۴- پشتیبانی و حفظ یک فرهنگ اثر‌بخش سازمانی
فرهنگ سازمانی مجموعه پیچیده‌ای از ایدئولوژی‌ها، نمادها و ارزش‌های کلیدی مشترک در سراسر شرکت است. بعضی از نویسندگان تجاری معتقدند که چالش‌های شرکت‌ها در هزاره سوم، اینکه بیشتر فرهنگ تکنیکال یا قطعی داشته باشند نیست، بلکه این است که چطور سازمان‌ها رهبری شوند که مولد دانش و پرورش دهنده آن باشند، چطور متکی به قضاوت و غریزه باشند، چطور در یک دنیا با تعداد فزاینده‌ای از شرکت‌ها زندگی کنند. فرهنگ سازمانی مرتبط با تصمیمات، فعالیت‌ها، الگوهای ارتباط و شبکه های ارتباطی است. فرهنگ، انعکاس آن چیزی است که سازمان در طول زمان به واسطه پاسخ‌گویی به چالش‌های مداوم حیات (بقا) و رشد یاد می‌گیرد. فرهنگ‌های مؤثر، فرهنگهایی هستند که افراد سازمان را به عنوان مزیت رقابتی در نظر می‌گیرند. هنگامی که افراد سازمان واقعیت تغییر مستمر را قبول کنند، نیازمند نوآوری‌های بی‌پایان، الگوها و رویه‌هایی هستند که بتوانند با رقابت جهانی کنار بیایند(انصاری و تیموری، ۱۳۸۸).
۵- تأکید بر رویه‌های اخلاقی
رویه‌های اخلاقی، به عنوان فیلترهای اخلاقی هستند که از طریق آن، خط مشی‌های عملی بالقوه ارزشیابی می‌شوند. در هزاره سوم، تصمیمات رهبران تحول‌گرا باید از روی صداقت، اعتماد و درستی باشد، رهبران تحول گرا باید قابلیت برانگیختن کارکنان و توسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه‌های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شود را دارا باشند. بنابرین چالش پیش روی رهبران تحول گرا این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت‌های شرکت و رفتار افراد تلقین کنند. یک رهبرتحول گرای متعهد، به دنبال امور قانونی، اخلاقی و اجتماعی است که هر دو بعد اخلاقی و کارایی اقتصادی را در نظر بگیرد. انجام فعالیت‌های اخلاقی برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم به دلیل تضاد فرهنگ‌ها و ساختارهای اقتصادی که شرکت‌ها در محدوده آن رقابت می‌کنند، بسیار مشکل خواهد بود. یک رهبر تحول گرای متعهد، خواسته‌های مشروع ذی‌نفعان را در ایجاد و تداوم یک فرهنگ اخلاقی سازمانی به کار می‌گیرد. درحالی که مدیریت سنتی در برابر تغییرات محیطی واکنش نشان میدهد رهبری تحول‌گرا سعی در پیش‌بینی تغییرات محیطی دارد(انصاری و تیموری، ۱۳۸۸).
۶- ایجاد کنترل‌های متوازن سازمانی
کنترل‌های سازمانی، کنترل‌های رسمی هستند که مدیران و رهبران از آن برای شکل دهی، ایجاد و تغییر الگوهای فعالیت‌های سازمانی استفاده می‌کنند. در دور نمای رقابتی جدید چنین کنترل‌هایی به سختی میسر است. عرصه‌های رقابتی جدید دارای فرصتهایی است که بیشترین اثر بخشی را از نوآوری و خلاقیت ایجاد می‌کنند. رهبران استراتژیک قادرند کنترل‌هایی را ایجاد کنند که رفتارهای خلاقانه (نوآورانه) و منعطف کارکنان را برای به دست آوردن مزیت رقابتی برای شرکت تسهیل کنند. مدیران ارشد، از دو نوع کنترل داخلی استفاده می‌کنند:
الف) کنترل استراتژیک: این نوع کنترل نیازمند تبادل اطلاعات بین مدیران اجرایی ارشد و اعضای سازمان است. برای اعمال مؤثر کنترل استراتژیک، مدیران ارشد باید درک عمیقی از شرایط رقابتی و پویایی هر یک از واحدهایی که مسئول آن هستند، داشته باشند. تبادل اطلاعات از طریق جلسات غیر رسمی و برنامه‌ریزی نشده اتفاق می‌افتد. تأکید این نوع کنترل بیشتر روی عملیات است تا نتایج و مدیران سطوح پایین را به تصمیم گیری‌های دارای ریسک معقول و پذیرفتنی، تشویق کند.
ب) کنترل مالی: کنترل‌های مالی، اجرای اهداف کوتاه مدت را تشویق می‌کند. خروجی های حاصل از کاربرد کنترل استراتژیک بر نتایج مثبت بلند مدت متمرکز است، در حالی که نتایج حاصل از کنترل مالی بر اهداف کوتاه مدت متمرکز است. بنابرین رهبران تحول گرا باید درصدد تدوین و استفاده از یک مجموعه متوازن کنترل‌های استراتژیک و مالی باشند(انصاری و تیموری، ۱۳۸۸).
۲-۲-۸) هوش هیجانی و رهبری
بر طبق گفته های فلدمن[۳۸]، هوش هیجانی شامل مهارت‌های پایه‌ای و مهارت‌های دستوری می‌باشد. مهارت‌های پایه‌ای خود شامل: خود آگاهی، خود کنترلی، درک دیگران به درستی و ارتباطات همراه با انعطاف‌پذیری می‌باشد و مهارت‌های دستوری شامل: مسئولیت پذیری، توانایی توسعه انتخاب، پذیرش دیدگاه دیگران، جرات داشتن و بیان و شرح دادن تصمیم می‌باشد. ترکیب مهارت‌های پایه‌ای و دستوری به رهبری اثر بخش منجر می‌شود چون که این مهارت‌ها یک نوع آگاهی از دیگران و احتیجات آن ها و توانایی پاسخ‌گویی به نیازهای دیگران به طور اثر بخش در موقعیتهای مختلف را نشان میدهد. در سال ۱۹۹۹ پریست شایستگی‌های رهبری را در ۳ نوع طبقه بندی کرد: (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸، ۵۴):
-
- مهارت‌های سخت: اغلب به مهارت‌های تکنیکی برمی گردد که شامل مهارت‌های عملی و مهارت‌های امنیتی و مهارت‌های محیطی می‌باشد
-
- مهارت‌های نرم: اغلب به مهارت‌های میان فردی برمی گردد که شامل مهارت‌های آموزشی و سازمانی می‌باشد.
- مهارت متا : شامل مهارت‌های حل مسئله، تصمیم گیری و قضاوت می‌باشد.
ملاحظه کردن تئوری فلدمن در مورد هوش عاطفی و طبقه بندی ۳ گانه ی شایستگی‌های رهبری نشان میدهد که هوش عاطفی می‌تواند یکی از اجزای مهم مهارت‌های متا در کمک به رهبری باشد تا رهبران اثر بخش تر عمل کنند. در دهه‌ی۱۹۹۰ تمرکز تحقیقات انجام شده برروی مهارت‌های متا و میان فردی از قبیل مهارت‌های ارتباطات، قضاوت و توانایی‌های تصمیم گیری بود. با توجه به اینکه مفهوم هوش عاطفی شامل مؤلفه‌‌های درون فردی و میان فردی می‌باشد پس منطقی است که انتظار داشته با شیم که رابطه مثبتی بین هوش عاطفی و رهبری وجود داشته باشد.
آخرین نظرات