مبحث یکم: آثار فساد عقد نسبت به عوضین در فقه امامیه ۱۸۲
گفتار یکم: تصرّف در مال مقبوض به عقد غیرمعاوضی فاسد ۱۸۲
گفتار دوم: وجوب ردّ مال مقبوض به عقد غیرمعاوضی فاسد ۱۸۴
مبحث دوم: آثار فساد عقد نسبت به عوضین در حقوق ایران ۱۸۴
فصل سوم: عدم ضمان در موارد مشابه ۱۸۶
مبحث یکم: ضمان قابض نسبت به منافع غیرمستوفات در عقد فاسد ۱۸۶
مبحث دوم: شریک در شرکت فاسد ۱۹۱
مبحث سوم: عین در عقد اجاره فاسد ۱۹۳
مبحث چهارم: مرتهن در رهن فاسد ۱۹۹
مبحث پنجم: حمل در بیع فاسد حیوان حامل ۲۰۱
مبحث ششم: مورد عقد امانی فاسد به علت اکراه یا عدم استحقاق دهنده مال ۲۰۳
مبحث هفتم: مورد عقد امانی فاسد به علت حجر تسلیم کننده ۲۰۵
مبحث هشتم: ضمان مبیع و منافع آن در بیع بی‌ثمن و اجاره بی‌اجرت ۲۰۶
نتایج و پیشنهادها ۲۰۷
فهرست تفصیلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..۲۱۱
فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………………………………………۲۱۷
ـ قرآن کریم ۲۱۷
الف) کتاب‌های فارسی ۲۱۷
ب) کتاب های عربی ۲۱۸
ج) مقالات ۲۲۳
د) پایان نامه‌ها ۲۲۳
ﻫ) فرهنگ ها و کتاب های لغت………………………………………………………………………………………………………………………….۲۲۴
و) منابع الکترونیکی و اینترنتی ۲۲۴
ز) قوانین ۲۲۵

فهرست منابع

ـ قرآن کریم

الف) کتاب‌های فارسی

۱) امامی، سید حسن، حقوق مدنی، ۶ جلد، چاپ‏ سوم، نشر اسلامیه، ایران ـ تهران،۱۳۴۰ ه‍ .ش.
۲) حائری شاهباغ، سید علی، شرح قانون مدنی، در یک جلد، چاپ اول، انتشارات‏ گنج دانش، ایران ـ تهران، ۱۳۷۶ ه‍ .ش.
۳) جعفری لنگرودی، محمد جعفر، حقوق مدنی، جلد ۱، چاپ اول، انتشارات ابن سینا، ایران ـ تهران، ۱۳۴۹ ه‍ .ش.
۴) ره‎پیک، حسن، حقوق مسؤولیت مدنی و جبران‎ها، چاپ سوم، انتشارات خرسندی، ایران ـ تهران، ۱۳۸۸ ه‍ .ش.
۵) ــــ،ــــ، حقوق مدنی، چاپ اول، تهران، چاپخانه ۲۰۰۰ ، سال ۱۳۷۲ ه‍ .ش.
۶) شایگان، سید علی، حقوق مدنی ایران، در یک جلد، چاپ اول، انتشارات طه، ایران – تهران، ۱۳۷۵ ه‍ .ش.
۷) شهیدی، مهدی، اصول قراردادها و تعهدات، چاپ ششم، انتشارات مجد، ایران ـ تهران، ۱۳۹۱ ه‍ .ش.
۸) ــــ، ــــ، تشکیل قراردادها و تعهدات، چاپ هشتم، مجد، ایران ‌ـ‌ تهران، ۱۳۹۰ ه‍ .ش.
۹) ــــ، ــــ، سقوط تعهدات، چاپ ششم، مجد، ایران ـ تهران، ۱۳۹۰ ه‍ .ق.
۱۰) صفایی، سید حسین، حقوق مدنی، ۲ جلد، مؤسسه عالی حسابدار، ۱۳۵۱ ه‍ .ش.
۱۱) علامه، مهدی، شروط باطل و تأثیر آن در عقود، چاپ اول، انتشارات مانی، ایران ـ اصفهان، ۱۳۷۹ ه‍ .ش.
۱۲) عمید زنجانی، عباسعلی، موجبات ضمان: درآمدی بر مسؤولیت مدنی و اسباب و آثار آن در فقه اسلامی، چاپ اول، نشر میزان، ایران ـ تهران، ۱۳۸۲ ه‍.ش.
۱۳) فیروزکوهی، علی بابا، قواعد فقه، انتشارت فردوسی، بی جا، بی تا.
۱۴) کاتوزیان، ناصر، اعمال حقوقی ـ قرارداد ـ ایقاع، چاپ دهم، شرکت سهامی انتشار، ایران‌ ـ‌ تهران، ۱۳۸۴ ه‍ .ش.
۱۵) ــــ، ــــ، حقوق مدنی الزام های خارج از قرارداد (ضمان قهری)، در یک جلد، انتشارات دانشگاه تهران، ١٣٧۴ ه‍ .ش.
۱۶) ــــ، ــــ، عقود معین، ۴ جلد، چاپ یازدهم، شرکت سهامی انتشار، ایران – تهران، ۱۳۹۱ ه‍ .ش.
۱۷) ــــ، ــــ، قواعد عمومی قراردادها، ۵ جلد، چاپ اول، انتشارات بهنشر، ایران ـ تهران، ۱۳۶۶ ه‍ .ش.
۱۸) گرجی، ابوالقاسم، مقالات حقوقی، ۲ جلد، چاپ دوم، انتشارات دانشگاه تهران، ایران – تهران، ۱۳۷۲ ه‍ .ش.
۱۹) محقق داماد، سید مصطفی و جمعی از نویسندگان، حقوق قرارداد‌ها در فقه امامیه، ۲ جلد، چاپ چهارم، سمت، ایران – تهران، ۱۳۹۱ ه‍ .ش.
۲۰) ــــ، ــــ، قواعد فقه، ۴ جلد، چاپ سوم، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، ایران ـ تهران، ۱۳۷۰ ه‍ .ش.

ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری و برای هدف خاص

ارزش ویژه برند با توجه به ارزیابی­های صورت گرفته بر روی ابعاد برند در دو بازار با یکدیگر متفاوت است.

۲۰۰۷

کایامان و اراسلی

ارتباطات بین چهار جزء ارزش ویژه برند در صنعت هتل­داری و بهبود و ارتقاء مفهوم­سازی ارزش ویژه برند هتل­داری مبتنی بر مشتری.

کمک به ایجاد نگرش­های مهم و جدید به توسعه و سنجش ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری در صنعت هتل­داری و توسعه ادبیات محدود مربوط به آن است.

۲۰۰۶

پاپیو و کواستو

سنجش ارزش ویژه‌ی برند خرده‌فروشی بر مبنای یک ساختار ۴ بعدی

روش‌شناختی در ایجاد یک مدل اندازه‌گیری چهار بعدی که ماهیت خرده‌فروشی‌ها را مورد توجه قرار می‌دهد.

۲۰۰۵

کیم و کیم

ارتباط بین ارزش ویژه برند و عملکرد شرکت در هتل­های لوکس و رستوران­های زنجیره­ای

وفاداری برند، کیفیت ادراک شده و تصویر برند عوامل بنیادی و اساسی ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری­اند.

۲۰۰۵

ویلارجو و سانچز

ارتباط بین برخی عناصر آمیزه‌ی بازاریابی و ارزش ویژه‌ی برند در مورد طبقه‌ای از محصولات بادوام ( ماشین‌های لباسشویی)

بین میزان تبلیغات صورت گرفته و سه بعد ارزش ویژه‌ی برند یعنی کیفیت درک شده، آگاهی از برند و تصور از برند رابطه‌ی مثبتی وجود دارد.

۲۰۰۱

یو و دانتو

بررسی ارزش ویژه برند از دیدگاه مشتری در فرهنگ‌های متفاوت و در مورد کالاهای مختلف

تأثیرات متفاوت چهار بعد ارزش ویژه برند در دو فرهنگ

۲-۷-۲ مطالعات داخلی
۱- عنبرشاهی و همکاران (۱۳۹۱) تأثیر عناصر آمیخته ترویجی بر ارزش ویژه برند در صنایع شکلات­سازی تبریز را بررسی کرد. در این پژوهش تأثیر عناصر آمیخته ترویجی(تبلیغات، روابط عمومی و پیشبرد فروش) بر ارزش ویژه برند از طریق تأثیر بر ابعاد ارزش ویژه برند(وفاداری به برند، آگاهی از برند، کیفیت ادراک شده و تداعی برند) در مدل آکر مورد مطالعه قرار گرفته است. نتایج این پژوهش حاکی از تأثیر قوی ابعاد ارزش ویژه برند به جز آگاهی از برند بر روی ارزش ویژه برند و نیز تأثیر قابل توجه ابعاد آمیخته ترویجی به جز تبلیغات بر ابعاد و خود ارزش ویژه برند می­باشد.
۲- صداقت و همکاران (۱۳۸۹) تأثیر عناصر آمیخته ترفیع بر ارزش ویژه‌ی نام تجاری را بررسی کردند. این پژوهش درصدد مطالعه تأثیر عناصر آمیخته ترفیع(تبلیغات، فروش شخصی، ترفیع فروش، روابط عمومی و بازاریابی مستقیم) بر ابعاد ارزش ویژه‌ی نام تجاری(وفاداری نام تجاری، ارزش درک شده، آگاهی از نام تجاری) و ارزش ویژ‌ه‌ی نام تجاری برآمده است. در این پژوهش از مدل رگرسیون تحلیل مسیر(مدل معادلات ساختاری) و نرم‌افزار ایموس به منظور تحلیل داده‌ها استفاده شده است. نتایج این پژوهش حاکی از وجود ارتباط مثبت میان عناصر آمیخته ترفیع و ارزش ویژه‌ی نام تجاری دارد.
۳- محمدیان و شفیع­ها (۱۳۸۷) در مقاله­ای تحت عنوان «بررسی عوامل تأثیرگذار بر اررش ویژه نام و نشان تجاری از دیدگاه مصرف ­کننده (با بهره گرفتن از مدل آکر)» در دو فصل­نامه مجله مدیریت بازاریابی چاپ نموده ­اند. این تحقیق به بررسی ارزش ویژه نام و نشان تجاری از دیدگاه مصرف ­کننده نهایی با دید بازاریابی و با بهره گرفتن از مدل آکر(۱۹۹۱) در جامعه مصرف­ کنندگان نهایی گوشی موبایل در شهر تهران می ­پردازد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داده است که در جامعه آماری مذکور، فقط عامل وفاداری به صورت مستقیم بر ارزش ویژه نام و نشان تأثیر دارد و سایر عوامل یعنی کیفیت ادارک شده، آگاهی از نام و نشان و نیز تداعی نام و نشان به طور غیر مستقیم از طریق وفاداری می­توانند بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری اثر بگذارند.
۴- پایان نامه کارشناسی ارشد خانم راحیل شمس(۱۳۸۷) در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، با موضوع «بررسی ارتباط میان فعالیت­های بازاریابی و عوامل ایجاد ارزش ویژه برند با بهره گرفتن از مدل تعمیم­یافته آکر» این مطالعه به بررسی روابط بین عناصر آمیخته بازاریابی منتخب و ابعاد ارزش ویژه برند تلفن همراه در شهر تهران پرداخته است. در چارچوب مفهومی که در این مطالعه پیشنهاد شده، عناصر بازاریابی با ابعاد مختلف ارزش ویژه برند مرتبط و سپس این ابعاد با ارزش ویژه برند مرتبط شده ­اند. نتایج این پژوهش حاکی از تأثیرات مثبت ابعاد ارزش ویژه برند بر روی ارزش ویژه برند و تأثیرات قوی عناصر آمیخته بازاریابی بر این ابعاد است. در نهایت، بهره­ گیری از فعالیت­های برندساز (همچون توزیع و تبلیغات گسترده، استفاده از فروشگاه­های دارای تصویر مطلوب، قیمت­های بالا و عدم استفاده مداوم از ترفیعات قیمتی) به جهت ایجاد ارزش ویژه قوی برای تلفن همراه پیشنهاد شده است.
۵- سید جوادین و شمس (۱۳۸۱) در مطالعه‌ای به بررسی عوامل تعیین‌کننده‌ی ارزش ویژه‌ی برند کفش ورزشی در میان گروه سنی جوانان پرداخته‌اند که در آن از مدل ارزش ویژه‌ی برند مبتنی بر مشتری با عنوان آکر استفاده شده است. همچنین بیان می‌شود که مدیران بازاریابی باید در ارزیابی‌های کلی خود در مورد ارزش ویژه‌ی برند به اهمیت نسبی ابعاد ارزش ویژه‌ی برند توجه داشته باشند. در پایان با بهره گرفتن از مدلسازی معاملات ساختاری به بررسی روابط علی بین ابعاد ارزش ویژه‌ی برند و خود ارزش ویژه‌ی برند در صنعت کفش ورزشی پرداخته شده و میزان تطابق مدل آکر در صنعت مذکور مورد سنجش قرار گرفت.
۶- قدرت­پور و رنجبریان (۱۳۷۷) در پژوهشی به بررسی اثربخشی فعالیت­های ترویجی صنعت بیمه بر افزایش نفوذ بیمه­های عمر شهر تهران پرداخته­اند و در آن از مدل­های سلسه مراتب واکنش آیداس استفاده شده است. نتایج این مقاله از اثربخش بودن فعالیت­های تبلیغاتی شرکت بیمه در زمینه ترویج بیمه عمر خبر می­دهد. پس از انجام پژوهش­ها و تجزیه و تحلیل داده ­ها این نتیجه حاصل گردید که سرمایه ­گذاری شرکت­های بیمه در زمینه فعالیت­های ترویجی بیمه عمر اثربخش نبودند. از لحاظ آگاهی، افراد جامعه هدف در مورد بیمه­های عمر در سطح پایینی قرار دارد ولی فعالیت­های ترویجی شرکت­های بیمه توانسته است به طور متوسط تمایل افراد را نسبت به بیمه عمر افزایش دهد. از طرف دیگر افراد جامعه مورد تحقیق از لحاظ متقاعد شدن و خرید بیمه عمر در حد زیر متوسط قرار دارند. اما کسانی که بیمه عمر را خریداری کرده بودند، از خرید این نوع بیمه به طور متوسط رضایت داشتند.
قاضی‌زاده و سلیمانی و طالبی (۱۳۷۳) نیز طی پژوهشی به بررسی چگونگی تأثیرگذاری تبلیغات و نیز ترفیع قیمت بر روی ارزش ویژه برند بانک پارسیان و ابعاد مختلف آن مانند کیفیت ادارک شده، تداعی برند، وفاداری به برند و در نهایت آگاهی از برند پرداختند. نتایج حاصل از این بررسی نشان داده است که فعالیت‌های تبلیغاتی و نیز ترفیعی مربوط به قیمت دارای ارتباط و تأثیرات مثبت بر ارزش ویژه‌ی برند در بانک‌ها بوده‌اند. از اینرو به منظور تقویت ارزش نام و نشان تجاری در بانک‌ها ضروری است مدیران بانکی بر روی عوامل مذکور دقت نظر لازم را اعمال نمایند.
جدول ۲- ۴ خلاصه تحقیقات انجام شده در ایران

سال

محقق

عنوان تحقیق

خلاصه یافته­ ها

paid to analyze the meaning of words and sentences of a text and exact
place of word and its compositions according to its place of meaning
system. Cognition of semantic areas of this word proves its semantic
coordination in Qur’an and Nahj ul-Balāghah, but meaning of pain in
Nahj ul-Balāghah is broader than the text of Qur’an and expresses this
fact that has involved in the meaning of pain; both verbal - internal
factors like texture and context and eloquence and verbal - external
factors like culture and society and politic issues. In historical
semantic method we concluded that ignorant Arabs often were known pain
to bodily area and restricted human relation with others. Descriptive
study shows that pain based on paradigmatic axis with words like
disease, illness and suffering and syntagmatic axis with words like
meditation, patience, world in one semantic area in Nahj ul-Balāghah.
Also pain has located in Nahj ul-Balāghah such as Qur’an as semantic
contrast in the contrary of faith and piety. In fact we can say this
word has some places and relative concept in Nahj ul-Balāghah.
Keywords: Nahj ul-Balāghah, semantic, pain, suffering, disease, world,
piety, faith.
Quran and Hadīth University
A Thesis
Presented for Hadith Sciences
nahj albalagha Master degree in
Title
Semantic of Pain in Nahj al Balaghah According to model of Ezutso
Supervisor
Dr.Bakhsh‌ali Ghanbari
Advisor
Dr.Mostafa Gorji
By
Zahra Khanjankhani
Month and year
۲۰۱۴ february
. میگل د. اونامونو، درد جاودانگی ،ترجمه بهاء الدین خرمشاهی، ۱۳۸۰، تهران، ناهید، ص۷۹. ↑
. همان، ص ۹۰. ↑
. رنج وجودی رنجی را گویند که به انسان از آن جهت که انسان است عارض می‌شود و همه مصادیق انسان را هم به طور یکسان شامل می‌شود. رنجی است معنا دار که انسان را به تلاش و تغییر وادار می‌سازد. رنج وجودی و رهایی‌ بخش که نمونۀ تاریخی آن را می‌‌توان در آلام پیامبر خاتم و اهل بیت، مشاهده کرد؛ رنجی است خاتم و کمال‌یافته (به‌لحاظ تاریخی) که کمال آن را می‌‌توان در چهار عنصر اجتماعی بودن، عقلانی‌ بودن، احساسی‌بودن و وجودی ‌بودن برشمرد. ر.ک: حبیب‌الله، بابایی، «کارکردهای رهایی‌بخشِ «یاد رنج متعالی» در رویارویی با رنج‌‌های انسانِ معاصر»، نقد و نظر،شماره ۵۴، سال چهاردهم، ش دوم، ص۸-۱۰. ↑
. برای تبیین مسئله رنج در مسیحیت، ر.ک: کلیپاتریک، بی.تی، «رنج » ، دایره المعارف دین و اخلاق،ترجمه محمد پهلوان، مجله کتاب ماه دین، شماره۱۶۵، تیرماه ۱۳۹۰، صص۳۷-۵۱. ↑

. کدارنات تیواری، دین شناسی تطبیقی، ترجمه مرضیه شنکایی، تهران، سمت، ۱۳۸۱، صص۲۳۷-۲۳۸. ↑
“.suffering of" ↑
“.suffering from". ↑
. بابایی، حبیب الله، «کارکردهای رهایی بخش یاد رنج متعالی در رویارویی با رنج های انسان معاصر»، پیشین، ص۱۰. ↑
. همان طور که در کتب لغت “آلم” را مفهومی عام تر از “وجع"(درد جسمی) و “عذاب"(درد مستمر) دانند. معنای لغوی آلم رادر فصل دوم به آن برذسی می‌کنیم. ↑
. Toshihiko Izutsu. ↑
. Gadamer, Truth and Method, p. 277. ↑
. Gadamer. ↑
. حسنی، حمیدرضا، عوامل فهم متن، ص۱۶۹. ↑
. آذرنوش، آذرتاش، تاریخ زبان و فرهنگ عربی، چاپ اول، تهران، سمت، ۱۳۷۷، ص۱. ↑
. ایزوتسو، توشیهیکو، خدا وانسان در قرآن، ترجمه احمدآرام، تهران، شرکت سهامی انتشار،۱۳۶۱، ص ۳۶. ↑
. قنبری، بخشعلی، معناشناسی به مثابه روش، این اثر بزودی در انتشارات اساطیر به چاپ خواهد رسید. ↑
. Ferdinand de Saussure ، فردینان دو سوسور(۱۸۵۷- ۱۹۱۳) زبان شناس سوئیسی و بنیانگذار زبان شناسی جدید است که به سبب تمایز های دو گانه‌اش مشهور است .تمایز میان رابطه هم نشینی و رابطه جانشینی از تمایزهایی است که بیشترین کارایی را در نمایش نظام مفهوم سوسوری دارد ("ر.ک: “صفوی، کورش، ۱۳۶۰،ص۳۳). ↑
. شعیری، حمیدرضا، مبانی معناشناسی نوین، تهران، سمت، ۱۳۸۸ش، ص۲۴. ↑
. Approach. ↑
. Historical. ↑
. Linguistic. ↑
. Textual. ↑
. Meaning. ↑
. Semantic. ↑
. Michel Breal، میشل برآل (۱۹۱۵-۱۸۳۲)، زبان شناس فرانسوی است که وی به عنوان یکی از بنیان‌گذاران معناشناسی مدرن شناخته می‌شود. ↑

همانطور که بیان شد اولین نمونه تلفیق دو مدل در سال ۲۰۰۷ بوسیله ویچرو چاو ارائه شده، ایشان در این مقاله کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری را دو قابلیت پویا برای فرایند مدیریت استراتژیک در سازمان معرفی کردند که برای موفقیت سازمان در رسیدن به اهدافش باید در قالب یک مدل یکپارچه تلفیق شده و مزایای یکدیگر را تکمیل کنند در شکل ۱-۲-۵-۲ این مدل نشان داده شده است. شکل فوق کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری را به عنوان دو قابلیت مکمل هم نشان میدهد. کارت امتیازی متوازن یک راهبرد بلند مدت نشان داده شده است. در حالی که هوشین کانری، مدیریت راهبردی بلند مدت تر و اداره و احرای آن در کوتاه مدت بیان شده است.

کارت امتیازی متوازن
هوشین کانری
مدیریت اولویتها برنامه ریزی استراتژیک توانمند سازها نتایج مطلوب پایه و اساس
چشم انداز، رسالت و ارزشها
مقیاسها و اهداف متوازن
قابلیها و شایستگی های محوری
برنامه ریزی میان مدیت و موضوعات راهبردی
اجرای FSIR
بازبینی
Focus: تمرکز بر اولویتهای راهبردی کوتاه مدت
سالانه
فصلی
Align: برنامه ریزی میان مدیت و موضوعات راهبردی
چرخه بازیبنی
Integrate: یکپارچه سازی اولویتها در مدیریت روزانه
Review: بازنگری مدیرت اولویتها
شکل۱۰-۲ مدل تلفیقی ارائه شده توسط ویچر و چاو، ۲۰۰۷
نمونه دیگر تلفیق دو مدل در همان سال و با رویکردی متفاوف صورت گرفت. (آسان و تانیاش^[۵۰]، ۲۰۰۷) آسان و تانیاش کارت امتیازی متوازن را یک مدل عملکرد گرا و هدف گرا و در مقابل آن هوشین کانری را مدلی فرایند گرا و روش گرا میدانند. ایشان معتقد ند که ارائه یک مدل تلفیقی ضعف کارت امتیازی متوازن در پیاده سازی استراتژیها و ضعف هوشین در تعیین اهداف استراتژیک و قراردادن آنها در یک چارچوب مشخص برطرف نموده و باعث اثر گذاری بهتر و هم افزایی آنها میشود. در متدولوژی پیشنهادی از کارت امتیازی متوازن برای ایجاد چارچوب مدل و از هوشین کانری برای برنامه ریزی، پیاده سازی و مستند سازی استفاده شده است. فرایند پیشنهاد شده در شکل۲-۱-۵-۲نشان داده شده است.
مستند سازی
فعالیتهای آماده سازی
ایجاد کارت امتیازی متوازن
نقشه استراتژی
گسترش استراتژیها
اجرای برنامه ها
بازنگری
شکل۱۱-۲مدل تلفیقی ارائه شده توسط آسان و تانیاش (۲۰۰۷)
یانگ و یه (۲۰۰۸) نوع دیگری از تلفیق را ارائه کرده اند که در آن علاوه بر دو مدل کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری، فرایند برنامه ریزی استراتژیک نیز با آنها ترکیب شده است. به این ترتیب که کارت امتیازی متوازن به عنوان مدل اصلی در نظر گرفته شده است و محققین برای رفع نقایصی که این مدل بویژه در فرایند پیاده سازی استراتژیها دارد، برخی از فعالیتهای دو مدل هوشین کانری و برنامه ریزی استراتژیک را به آن اضافه نموده اند. فلوچارت اجرای این مدل در شکل۳-۱-۵-۲ نمایش داده شده است.
چشم انداز
ارزش
ماموریت
تحلیل محیطی
عوامل اصلی موفقیت
SWOT تحلیل
تفکر استراتژی
KPI تحلیل
تعیین استراتژیها-تعیین اهداف استراتژیک
رابطه علت و معلولی
رابطه علت و معلولی
کارت امتیازی متوازن
نقشه استراتژیک
گسترش توپ گیری
گسترش توپ گیری
واحدها، اهداف، سنجه KPI اهداف کمی و
برنامه عملیاتی
تخصیص منابع(بودجه)
پیاده سازی
بازنگری و ارزیابی (خروجی های استراتژیک)
ممیزی هوشین
بازنگری سالیانه

هدف از سیستم مدیریت استعداد راهبردی شناسایی استعدادهای فعلی در سازمان، بهبود دانش، مهارت و توانایی آن‌ ها، افزایش تعهد و نگهداری برای رسیدن به موفقیت سازمانی که اساساً به مفهوم سیستم‌های کار با عملکرد بالا برای افزایش کارایی استعدادها در سازمان است می‌باشد. سیستم مدیریت استعداد راهبردی بر مزیت رقابتی فعلی و بالقوه تأکید دارد که ممکن است توسط استعدادها از طریق شیوه‌های مدیریت استعداد راهبردی تحقق یابد. سرمایه‌گذاری، توسعه و پرورش تعهد بالا در استعدادها، به سمت دستیابی به اهداف سازمانی است. همان‌طور که پیش‌تر بحث شد مدیریت استعداد راهبردی برای استعدادهایی که در مشاغل راهبردی یک سازمان است طراحی ‌شده که باید شامل مجموعه‌ای از شیوه‌ها که به سازمان‌ها برای شناسایی مشاغل راهبردی، توسعه‌ی ظرفیت‌های لازم و نتیجتاً دادن انگیزه به استعدادها کمک می‌کند باشد (Chen, 2012).

۲-۶) رویکردهای مدیریت استعداد
اخیراً ۴ رویکرد یا جریان فکری در ارتباط با مدیریت استعداد شکل‌گرفته است که تأثیر بسزایی بر سازمان‌ها دارد. این رویکردها عبارت‌اند از:

1. 1. رویکرد اول افراد مستعد را دارایی‌های باارزش با پتانسیل‌های بالا می‌داند که صرف‌نظر از نیازهای خاص یک سازمان، لازم است این افراد کشف و شناخته شوند. محققان این دیدگاه، افراد را به سه گروه ایفاکننده‌های بالا، متوسط و پایین تقسیم کرده و پیشنهاد می‌کنند که فعالیت‌های رشدی باید منحصراً متمرکز بر ایفاکننده‌های بالا باشد. بحث اصلی این دیدگاه این است که قدرت یک سازمان، وابسته به استعدادهای بالای آن است. به عبارتی برای سازمان مهم است که این افراد حتماً در سازمان باشند ولی مهم نیست چه پستی داشته باشند (Michaels, Handfield-Jones & Axelrod, 2001; Smart, 2005). این رویکرد را رویکرد منحصر به افراد هم می‌نامند. البته کارایی این دیدگاه بایستی مورد سؤال قرار گیرد، چراکه برای اجرا در تمام موقعیت‌ها و سطوح یک سازمان مطلوب نیست (Collings & Mellahi, 2009). ممکن است اختصاص منابع اندک یک سازمان به مستعدترین افراد منطقی و ضروری باشد، اما شاید به بهای غفلت از سایر کارکنان تمام شود (Walker & LaRocco, 2002).

1. 1. رویکرد دوم مشابه رویکرد قبلی است ازاین‌جهت که دیدگاهی محدود و انحصاری به مدیریت استعداد دارد، با این تفاوت که این رویکرد بر شناسایی موقعیت‌های کلیدی تأکید دارد که اثر قابل‌توجهی بر مزیت رقابتی یک سازمان دارند. این دیدگاه بر این باور است که به‌جای شناسایی کارکنان مستعد بایستی به شناسایی موقعیت‌های محوری پرداخت چراکه کارکنان مستعد بعد از شناسایی موقعیت‌ها، به‌خودی‌خود شناخته می‌شوند (Collings & Mellahi, 2009). به همین خاطر این رویکرد را رویکرد منحصربه‌فرد موقعیت‌ها هم می‌نامند. در این رویکرد حتی ممکن است بر عملکرد کارگرانی که لزوماً قابلیت و استعداد خاصی هم ندارند، به دلیل تأثیر فراوان برافزایش بهره‌وری سازمان، تأکید شود.

1. 1. رویکرد سوم که به رویکرد شمولی معروف است، برخلاف دو دیدگاه انحصاری قبلی، یک موضع کلی را اتخاذ نموده است. طرفداران این رویکرد معتقدند این ایده که عده‌ای از کارکنان باید از سازمان کنار گذاشته شوند، یا اینکه همه‌ی مناصب کلیدی باید توسط کارکنان با عملکرد بالا اشغال شوند، این واقعیت را نادیده می‌گیرد که اصولاً برخی از مشاغل نیازمند عملکرد بالا نیستند. بر اساس این رویکرد همه‌ی افراد یک سازمان استعدادهایی دارند که باید شناخته شوند و سپس بر مبنای این استعدادها در جایگاه شغلی مناسب خود قرار بگیرند. در این رویکرد علاوه بر توجه به افراد نخبه‌ی سازمان، به عملکرد سایر کارکنان هم در پیشبرد اهداف سازمان توجه می‌شود.

1. 1. رویکرد چهارم درزمینه‌ی مدیریت استعداد، متمرکز بر توسعه‌ی شغلی کارکنان در یک سازمان است که تحت عنوان جانشین پروری یا طراحی منابع انسانی شناخته‌شده است. این رویکرد بر شناسایی و تجهیز منابع درونی استعداد در یک سازمان تأکید دارد. استراتژی‌های جانشین پروری، سازمان‌ها را قادر می‌سازد زمانی که استعدادهای اصلی آن‌ ها بازنشسته شده یا به هر دلیل از سازمان خارج می‌شوند، بدون هیچ مشکلی از این مرحله گذر کنند (Barlow, 2006; Groves, 2007).

1. 1. رویکرد نسبتاً جدیدی که به رویکردهای قبلی اضافه‌شده، تحت عنوان رویکرد سرمایه‌ی اجتماعی مطرح‌شده است. بخش اعظم پژوهش‌ها و نوشته‌ها پیرامون مدیریت استعداد، متکی بر جهت‌گیری فردی بوده و اساساً استعداد را یک‌شکل از سرمایه‌های انسانی می‌دانستند. به اعتقاد این رویکرد، این امر موجب غفلت از سرمایه‌ی اجتماعی و سرمایه‌های سازمانی در رابطه با عملکرد سازمانی می‌شود. در این رویکرد علاوه بر استعدادهای فردی، نقش عواملی همچون تیم‌ها و گروه‌های کاری، فرهنگ فردی و سازمانی، تقسیم‌بندی‌های کاری، رهبری و شبکه‌ها در جهت‌دهی به استعداد و مدیریت آن، مهم تلقی می‌شود (Iles, Chuai & Preece, 2010).

۲-۷) چشم‌اندازهای راهبردی برای مدیریت استعداد
به نظر می‌رسد برای شکل دادن به رویکرد سازمان در شناسایی مدیریت استعداد، شش دیدگاه راهبردی وجود دارد که به شرح زیر است:
۲-۷-۱) دیدگاه رقابتی
در این دیدگاه اعتقاد بر این است که مدیریت استعداد باید افراد بااستعداد را شناسایی نماید و آن‌ ها را به آن چیزی که می‌خواهد برساند؛ در غیر این صورت آن‌ ها توسط رقبای دیگر شکار می‌شوند. به‌طور مؤثر مدیریت استعداد به‌عنوان یک استراتژی حفظ عمل می‌کند. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که شرکت‌های خدمات حرفه‌ای و کسانی که در بخش‌های بسیار رقابتی مانند بانکداری و امور مالی هستند این دیدگاه را دارند (Devine & Powell, 2008).
۲-۷-۲) دیدگاه فرایندی
این دیدگاه در فرایندهای بهینه‌سازی عملکرد افراد تمرکز دارد و معتقد است که موفقیت آینده‌ی سازمان در داشتن استعدادهای مناسب است همچنان که مدیریت و پرورش استعداد بخشی از روند روزمره‌ی زندگی سازمانی است (Devine & Powell, 2008).
۲-۷-۳) دیدگاه برنامه‌ریزی منابع انسانی
این دیدگاه شبیه به چشم‌انداز فرایندی است اما نشان‌دهنده‌ی جهت‌گیری منابع انسانی به تطبیق حق مردم با شغل مناسب در زمان مناسب و انجام کارهای درست است. تیم منابع انسانی اغلب مالکیت و نظارت فرایندهای مدیریت استعداد را بر عهده دارد. این دیدگاه اغلب توسط شرکت‌هایی که در حال تجربه‌ی رشد سریع هستند اعمال می‌شود (Devine & Powell, 2008).
۲-۷-۴) دیدگاه توسعه‌ای
این دیدگاه بر توسعه‌ی ظرفیت‌های بالا و یا استعدادها متمرکز است. ازاین‌رو مدیریت استعداد اغلب حول محور مسیرهای توسعه‌ی پرسرعت می‌چرخد (Devine & Powell, 2008).
۲-۷-۵) دیدگاه فرهنگی
این دیدگاه معتقد است که مدیریت استعداد طرز فکر است و شما باید بر این باور باشید که استعداد برای رسیدن به موفقیت لازم است (Michaels et al., 2001). هر فرد با توجه به ماهیت بازاری که در آن فعالیت می‌کند به استعداد وابسته است و نمونه‌ای از سازمانی است که در آن بازار کار داخلی یا آزاد وجود دارد.
۲-۷-۶) دیدگاه مدیریت تغییر
مدیریت استعداد به‌عنوان یک محرک تغییر دیده می‌شود و می‌تواند بخشی از یک ابتکار گسترده‌تر منابع انسانی راهبردی، برای تغییر سازمانی به دلیل تغییر مالکیت و یا یک مجموعه‌ی جدید از اصلاحات دولتی دیده شود (Devine & Powell, 2008; Lawler III, 2010). اگر مقاومت گسترده به فرایند تغییر وجود داشته باشد این دیدگاه می‌تواند به‌عنوان یک ابزار تدارک سیستم مدیریت استعداد در سازمان به‌عنوان بخشی از فرایند تغییر گسترده‌تر و یا فشار اضافی بر روی مدیریت استعداد استفاده شود (Devine & Powell, 2008).
۲-۸) حیطه‌ی مدیریت استعداد
به‌منظور دستیابی سازمان به مزیت رقابتی، ۴ حیطه برای مدیریت استعداد وجود دارد که شامل رهبری استراتژیک، افزایش کیفیت کارکنان، ارزیابی عملکرد و بررسی انتظارات است. در زیر به توضیح در مورد هرکدام از این حیطه‌ها پرداخته می‌شود:
۲-۸-۱) رهبری استراتژیک
رهبری استراتژیک یک‌شکلی از آینده از طریق پیش‌بینی و ترکیب رویکردهای لازم و موردنیاز مدیریت استراتژیک است. رهبری استراتژیک در سازمان، حرکت از یک نقطه‌به‌نقطه‌ی دیگر و توانایی رهبری مردم به این جهت است.
شاید مهم‌ترین و حیاتی‌ترین مهارت برای مدیران استراتژیک، توانایی مدیریت منابع انسانی مؤثر و کارآمد باشد. مالکیت معنوی شامل تولید محصولات و خدمات نوآورانه با بهره گرفتن از مدیریت دانش و ارزش‌افزوده در سازمان است که تأثیر بسزایی در موفقیت رهبران استراتژیک در قرن ۲۱ دارد. رهبران استراتژیک، از چشم‌انداز برای بهبود انگیزش و عملکرد کارکنان خود استفاده می‌کنند. لازمه‌ی موفقیت استراتژیک، رهبری قدرتمند استراتژیک است؛ بنابراین همه‌ی سازمان‌ها در این قرن بر توسعه‌ی رهبران استراتژیک خود در ایجاد نتایج کسب‌وکار عالی از طریق به دست آوردن مزیت رقابتی تمرکز دارند؛ بنابراین اجرای صحیح و درست مدیریت استعداد و سیستم‌های مرتبط در سازمان‌ها اهمیت دارند (Vural, Vardarlier & Aykir, 2012).
۲-۸-۲) افزایش کیفیت کارکنان
هر فردی دارای استعداد و شرایط خاصی است که ممکن است شامل مهارت و چابکی، رفتارهای ناخودآگاه عمل، مهارت‌های ذهنی و یا خلاقیت و … باشد. بهره‌وری سازمان‌ها متناسب با جمع استعدادهای کارکنان و شرایط است. مدیریت منابع انسانی به‌طور قابل‌توجهی مسئول افزایش صلاحیت و کیفیت کارکنان است (Vural et al., 2012).
۲-۸-۳) ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد، تجزیه‌وتحلیل و ارزیابی نتایج هر کارمند و موفقیت‌های به‌دست‌آمده در سازمان در دوره‌های خاص و ویژه به‌وسیله‌ی مدیران است. به‌عبارت‌دیگر می‌توان آن را به‌عنوان شاهد بهره‌وری کارکنان و ظرفیت تولید دید. موفقیت کارکنان در سازمان به‌وسیله‌ی کیفیت‌ها و قابلیت‌های شخصی، تمایل به انجام کار، توانایی فعال کردن این میل و معرفی محیط کار تعیین می‌شود.
دو هدف کلی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد. اولی ارزیابی کیفیت فعلی عملکرد با تعیین اهداف کارمندان که موفق یا ناموفق هستند و دومی تعیین مدیریت بالقوه‌ سازمان. به‌عنوان یک نتیجه، ارزیابی عملکرد یک جایگاه مهمی در توسعه‌ی استعدادها و بهبود عملکرد کارکنان دارد (Vural et al., 2012).
۲-۸-۴) بررسی انتظارات
معتبرترین راه سازمان برای حفظ افراد بااستعداد و غلبه بر تمام مشکلات، ایجاد «احساس تعلق» است. کارکنان حتی نباید در مورد کار در سازمان‌های دیگر فکر کنند. ایجاد این حس برای کارکنان ارشد آسان نیست اما برای کارکنان در دیگر سطوح با ارائه‌ پاداش‌ها، توسعه در یک محیط مسالمت‌آمیز، رضایت شغلی و دستمزد مناسب ممکن است. در مدیران ارشد پاداش، رضایت شغلی و دستمزد کافی نیست بلکه ابزارهای تکمیلی مانند مدیریت استعداد موردنیاز است (Vural et al., 2012).
۲-۹) مدل‌های مدیریت استعداد
مدل‌های متنوعی در ادبیات مدیریت استعداد توسط کارشناسان و نظریه‌پردازان مختلف ارائه‌شده که مهم‌ترین آن‌ ها عبارت‌اند از:
۲-۹-۱) مدل جامع مدیریت استعداد شرکت DDI^[21]
این مدل بر پایه‌ی چشم‌انداز و اهداف سازمان و تقاضا برای استعداد طراحی ‌شده که این تقاضاها بر اساس اولویت‌های فرهنگی و استراتژیکی سازمان تعیین می‌شوند. پس از تعیین استعدادهای موردنیاز، وارد مرحله‌ی مدیریت استعدادها می‌شود که موجودی استعدادهای سازمان را اداره می‌کند و از ۵ مرحله تشکیل‌شده است.

1. 1. شناسایی پتانسیل‌های موجود

1. 1. ارزیابی میزان آمادگی آن‌ ها

1. 1. توسعه دادن استعدادها

1. 1. انتخاب و به‌کارگیری استعدادها

1. 1. تأکید بر عملکرد آن‌ ها (Wellins, Smith & Rogers, 2006).