هدف اصلی: بررسی رابطه تعاملی جامعه و مدرسه در برنامه درسی دوره متوسطه از دیدگاه صاحب نظران و تجارب بین الملل است.

برای رسیدن به هدف اصلی پژوهش، آن را به اهداف جزئیِ زیر تقسیم می‌کنیم:

• • مشخص کردن تاثیر جامعه بر فضای روانی اجتماعی مدرسه.

• • مشخص کردن تاثیرجامعه در نوع نگرش دبیران نسبت به برنامه های درسی.

• • مشخص کردن تاثیرجامعه در اهداف و محتوای برنامه های درسی دوره متوسطه.

• • مشخص کردن تاثیر مدرسه در ثبات اجتماعی.

• • مشخص کردن مدرسه در تغییراجتماعی.

• • مشخص کردن تاثیر مدرسه در مسایل و مشکلات اجتماعی.

• ارائه یک چارچوب مفهومی در خصوص مبانی اجتماعی برنامه درسی دوره متوسطه

سوالات پژوهش

1. 1. جامعه چه تاثیری در فضای روانی اجتماعی مدرسه می‌تواند داشته باشد؟

1. 1. جامعه چه تاثیری در نوع نگرش دبیران نسبت به برنامه های درسی می‌تواند داشته باشد؟

1. 1. جامعه چه تاثیری در اهداف و محتوای برنامه های درسی دوره متوسطه می‌تواند داشته باشد؟

1. 1. مدرسه چه نقشی در ثبات اجتماعی می‌تواند داشته باشد؟

1. 1. مدرسه چه نقشی در تغییراجتماعی می‌تواند داشته باشد؟

1. مدرسه چه نقشی در مسایل و مشکلات اجتماعی می‌تواند داشته باشد؟

تعریف واژه ها و متغیرها

جامعه، مدرسه، برنامه درسی، دوره متوسطه، صاحب نظران

جامعه: مجموعه ای از افراد انسانی که با نظامات و آداب و قوانین خاص به یکدیگر پیوند خورده و زندگی دسته جمعی دارند، جامعه را تشکیل می‌دهند. و به تعبیر دیگر جامعه عبارت است از : مجمو عه ای از انسان‌ها که در جبر یک سلسله نیازها و تحت نفوذ یک سلسله عقیده ها و ایده ها و آرمانها در یکدیگر ادغام شده و در یک زندگی مشترک غوطه ورند.(مطهری، بی تاریخ،صص۱۲-۱۱)

جان دیویی جامعه را متشکل از افرادی می ‌داند که با هم هستند یا با هم زندگی می‌کنند. نظر به اینکه طرق و مبنای کار افراد، روح عمومی و هدفهایی که برای رسیدن به آن ها اقدام می‌کنند مشترک است جریان داشتن مبادله افکار و رشد احساس همدردی میان آن ها ضرورت دارد.(شریعتمداری،۱۳۶۷)

مدرسه: به عنوان یک مؤسسه‌ تربیتی نهادی است اجتماعی، یعنی منشا آن زندگی اجتماعی است و مانند سایر مؤسسات اجتماعی از زمان‌های قدیم تحت اشکال و صورت‌های گوناگون در اجتماعات مختلف تأسيس شده و تغییر پیدا ‌کرده‌است.(همان)

برنامه ی درسی^[۱] : « برنامه ی درسی به محتوای رسمی و غیر رسمی ، روش ، و آموزش های آشکار و پنهان اطلاق می‌گردد که به وسیله ی آن ها شاگردن تحت هدایت مدرسه دانش لازم را به دست می آورند . مهارت‌ها را کسب می‌کنند و گرایش و ارزش ها را در خود تغییر می‌دهند. » ( ملکی ، ۱۳۸۵ )

تعریف عملیاتی: منظور از برنامه درسی صرفا برنامه درسی رسمی است.

دوره متوسطه:

از کلمه متوسطه در نظام آموزش و پرورش مستفاد می شود که دوره ای است که نقش واسطه میان دوره ابتدایی و دوره عالی را ایفا می‌کند. در گزارش نهایی اجلاس منطقه یونسکو آمده است: دوره متوسطه عبارت است از دوره برزخ یا دوره انتقالی میان آموزش پایه که عمومی و غیر تخصصی است و آموزش تخصصی تر در سطح آموزش عالی. به طور کلی دوره متوسطه دوره ای است که در آن دانش آموزان گروه سنی ۱۴ تا ۱۷ یا ۱۸ سال تحصیل می‌کنند و به دلیل تنوع برنامه ها و تعدد رشته‌های تحصیلی فرصت انتخاب دارند.(صافی،۱۳۸۰)

تعریف عملیاتی: منظور از دوره متوسطه یعنی دوره متوسطه دوم که از سال اول تا چهارم دبیرستان را شامل می شود.

صاحب نظران:

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از متخصصان برنامه درسی: الف)افرادی که در زمینه برنامه درسی سابقه فعالیت به صورت تالیف و ترجمه دارند در این زمینه صاحب نظر می‌باشند.ب)اساتید ‌گروه‌های علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه ها که در زمینه برنامه درسی کار کرده‌اند.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

• مقدمه

همان­طور که ذکر شد، هدف پژوهش حاضر، “بررسی رابطه تعاملی جامعه و مدرسه در برنامه درسی دوره متوسطه از دیدگاه صاحب نظران و تجارب بین الملل ” است. از این‌رو فصل دومِ پژوهش حاضر، در دو بخش ارائه شده است: بخش اول، مربوط به ادبیات پژوهش بوده و به بررسی مفهومِ برنامه درسی، ماهیت و ویژگی‌ها، رویکردها و اهمیت آن، و تبعات و نیز مروری بر دیدگاه های نوین پرداخته‌ شده است. سپس به مبانی برنامه ریزی درسی پرداخته شده و از مبانی فلسفی، روانشناختی، اجتماعی، مبانی دینی و دانشی به طور کلی بحث شده و در ادامه به طور اختصاصی راجع به مبانی اجتماعی برنامه ریزی درسی بحث شده است. در ادامه ابعاد اجتماعی برنامه درسی مطرح و به رابطه متقابلجامعه و مدرسه پرداخته شده است.سپس برنامه درسی دو کشور ژاپن و انگلستان به صورت تطبیقی بررسی شده و ازاین بررسی تطبیقی نتیجه ­گیری شده و در نهایت مبانی اجتماعی دوره متوسطه مطرح و با نتیجه گیری از این بحث این بخش به پایان رسیده است.

بخش دوم، مربوط به پژوهش‌های انجام گرفته در راستای پژوهش پیش‌رو است، که در دو قسمت ارائه شده است. قسمت اول: به پژوهش‌های صورت گرفته درباره‌ رابطه تعاملی جامعه و مدرسه در برنامه درسی دوره متوسطه، در داخل کشور می‌پردازد؛ و قسمت دوم، مربوط به تحقیقاتی است که در سایر کشورها انجام گرفته است.

بخش اول

1. برنامه درسی

• مفهوم، ماهیت و دیدگاه های نوین برنامه درسی

دوران تعریف رشته برنامه درسی به عنوان فن تهیه برنامه درسی برای مدارس و نیز تلقی از متخصص یا کارشناس برنامه درسی به عنوان یک تکنسین که در راستای سازوکار برنامه درسی فعالیت می­ کند، به سر آمده است و دورانی آغاز شده است که در آن بر فهم، درک و مطالعه ابعاد پیچیده برنامه درسی تأکید می شود. البته به کارگیری واژه فهم و درک یا مطالعه برنامه درسی به معنای آن نیست که با برنامه ریزی درسی یا تغییر برنامه درسی مخالفت شود بلکه برعکس اساساً فهم برنامه درسی برای تغییر بهینه برنامه درسی است. مفهوم برنامه درسی امروزه با پیچیدگی فزونتری همراه شده است و برنامه درسی مشتمل بر قلمروهای مختلف تاریخ، تغییر، تدوین، پژوهش، نظریه و … است که برنامه درسی تنها یک قلمرو آن است(فتحی،۱۳۸۶ص۵).در حال حاضر در دنیا از واژه برنامه ریزی درسی استفاده نمی شود بلکه به جای آن از واژه برنامه درسی استفاده می شود. ‌و امروزه دغدغه اصلی برنامه درسی فقط آماده سازی برنامه برای مدارس نیست. ما در دنیای متفاوتی با گذشته زندگی می‌کنیم و آن چه که در این دوران اهمیت پیدا ‌کرده‌است رابطه بین برنامه درسی با جامعه پیرامون است. واین بدان معنی است که دغدغه اصلی دوران حاضر فهم پدیده برنامه درسی و مسائل و رویدادهایی است که با آن مرتبط است(همان،۱۳۸۶).به همین منظور لازم است که مفهوم برنامه درسی را بیش از پیش درک کرده و به ماهیت آن با دقت و حساسیت افزونتری پرداخته شود.از برنامه درسی تعاریف متعددی ارائه شده است که چند نمونه از آن ها در ادامه ارائه شده است.

جدول ۳-۱ )حجمجامعهآماریبرایپرسنلبیمارستان‌هایاستانقم ۶۶

جدول ۳-۲) محاسبهحجمنمونهآماریبرایپرسنلبیمارستان‌هایاستانقم ۶۹

جدول ۳-۳) ارتباطسوالاتپرسشنامهبافرضیه‌هایتحقیق ۷۱

جدول ۳-۴ : ضریبپایایی ۷۴

جدول(۴-۱): آماره‌هایتوصیفیمربوطبهمتغیرجنسیت ۷۸

جدول(۴-۲): آمارههایتوصیفیمربوطبهمتغیرتحصیلات ……..۸۰

جدول(۴-۳): آمارههایتوصیفیمربوطبهمتغیرسابقهکار ۸۲

جدول(۴-۴): آمارههایتوصیفیمربوطبهسن ۸۴

جدول ۴-۵ ) جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۳ پرسشنامه ۸۶

جدول ۴-۶ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۴ پرسشنامه ۸۸

جدول ۴-۷ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۷ پرسشنامه ۹۰

جدول ۴-۸ ) جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۱۱ پرسشنامه ۹۲

جدول ۴-۹ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۱۹ پرسشنامه ۹۳

جدول ۴-۱۰) آزمونکلموگروفاسمیرنفیکنمونه‌ایبراینمراتمتغیردقتتصمیمگیریمدیران……..۹۵

جدول(۴-۱۱) نتایجازمونtیکنمونهایفرضیهاول ۹۶

جدول ۴-۱۲) جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال۵ پرسشنامه ۹۸

جدول ۴-۱۳) جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۶ پرسشنامه. ۱۰۰

جدول ۴-۱۴ ) جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۸ پرسشنامه… .۱۰۱

جدول ۴-۱۵ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۹ پرسشنامه……………………………………..۱۰۴

جدول ۴-۱۶ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۱۰ پرسشنامه…………………………………….۱۰۶

جدول ۴-۱۷ ) جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۱۲ پرسشنامه ….. . .۱۰۷

جدول ۴-۱۸ ) آزمونکلموگروفاسمیرنفیکنمونه‌ایبراینمراتکیفیتتصمیمگیریمدیران ۱۰۸

جدول(۴-۱۹)نتایجازمونtیکنمونهایفرضیهدوم…………………………………………………………………….۱۰۹

جدول ۴-۲۰ ) جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۱ پرسشنامه ۱۱۱

جدول ۴-۲۱ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۱۳ پرسشنامه ۱۱۲

جدول ۴-۲۲ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۱۴ پرسشنامه……………………………………۱۱۴

جدول ۴-۲۳ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۱۵ پرسشنامه ۱۱۵

جدول ۴-۲۴ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال۱۶ پرسشنامه ۱۱۷

جدول ۴-۲۵ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال۱۷ پرسشنامه ۱۱۸

جدول ۴-۲۶ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۱۸ پرسشنامه ۱۲۰

جدول ۴-۲۷ )آزمونکلموگروفاسمیرنفیکنمونه‌ایبراینمراتمتغیرارائهخدماتبهتر ۱۲۱

جدول(۴-۲۸)نتایجازمونtیکنمونهایفرضیهسوم ۱۲۲

جدول ۴-۲۹ ) جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۲ پرسشنامه ۱۲۴

جدول ۴-۳۰)جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال۲۰ پرسشنامه ۱۲۶

جدول ۴-۳۱ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۲۱پرسشنامه ۱۲۷

جدول ۴-۳۲ )جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال۲۲ پرسشنامه ۱۲۹

جدول ۴-۳۳)جدولفراوانیپاسخ‌هایپاسخدهندگانبهسوال ۲۳ پرسشنامه ۱۳۰

جدول ۴-۳۴)آزمونکلموگروفاسمیرنفیکنمونه‌ایبراینمراتمتغیرتوانمندسازیمدیران ۱۳۱

جدول ۴-۳۵)جدولتوصیفیمربوطبهمتغیرتوانمندسازیمدیران ۱۳۳

جدول ۴-۳۶)نتایجآزمونعلامتزوج-نمونه‌ای ۱۳۳

فهرست نمودارها

نمودار ۴-۱)نمودارمیله‌ایفراوانیجنسیتپاسخدهندگان……………………………………………..۷۸

نمودار۴-۲) نموداردایره‌ایدرصدفراوانیجنسیتپاسخدهندگان…………………………………………………۷۹

نمودار ۴-۳) نمودارمیلهایفراوانیتحصیلاتپاسخدهندگان………………………………………….۸۰

نمودار ۴-۴) نموداردایرهایدرصدفراوانیتحصیلاتپاسخدهندگان…………………………………………….۸۱

نمودار ۴-۵: نمودارمیلهایفراوانیسابقهکارپاسخدهندگان………………………………………………………..۸۲

نمودار ۴-۶: نموداردایرهایدرصدفراوانیسابقهکارپاسخدهندگان………………………………………………..۸۳

نمودار ۴-۷:) نمودارمیلهایفراوانیسنپاسخدهندگان …………………………………………………………..۸۴

نمودار ۴-۸)نموداردایرهایدرصدفراوانیسنپاسخدهندگان…………………………………………………………۸۵

چکیده:

اتوماسیون اداریموضوعیاستکهاخیرادرحوزهفناوریاطلاعاتموردتوجهزیادیقرارگرفتهاست. اتوماسیوناداری یکی از بهترینابزارهابرایرسیدنبه راهکارهایمفید،جهتصرفه جوییدرزمانواستفادهبهینهازامکاناتموجوددرسازمانمیباشد. دراینرابطهکاربردهاینظام اتوماسیوندربخشبهداشتودرماننیزفزونیچشمگیرییافتهوبایدتحتعنوانسیستمهایپشتیباندرتصمیم­گیری،مدیریترادرنظامعرضهخدماتبهداشتیدرمانیتقویتوحمایت می‌نمایند. ضرورتاستفادهازاتوماسیون اداری برایتحققاهداف،کارایی،اثربخشیوکیفیتخدماتونیزرضایتمندیمراجعینضرورتیانکار‌ناپذیربشمارمی‌رود. بیمارستانهابهعنوانیکیازمهمترینسازمانهایاجتماعینقشعمده‌ایدربهبودوضعیتبهداشتکشوروارائهخدماتبهداشتیودرمانیدارندویکیازحساسترینسازمانهامی‌باشندکهبرایادارهصحیحآنهابایداطلاعات اتوماسیون اداری بهشکلیصحیحگردآوریشده،وپسازپایشودسته­بندیواستنتاجبهشکلمناسبیودرزمانمناسبدراختیارکلیهتصمیم­گیرانبیمارستانبهخصوصمدیرانوروسایآنقرارگیرد.این تحقیق از نظر هدف تحقیقی کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات برای آزمون فرضیه‌ها و توصیف وضعیت فعلی، تحقیقی توصیفی، پیمایشی است و با روش پیمایشی، مطالعات می‌دانی و کتابخانه ای انجام شده است و ابزار کار پرسشنامه بوده است و جامعه آماری این پژوهش کلیه پرسنل ۶ بیمارستان استان قم برابربا ۴۴۵ نفر استو توجه به اینکه جامعه مورد مطالعه در این تحقیق از پراکندگی یکسانی برخوردار نمی‌باشد، از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌بندی شده برای انتخاب افراد نمونه استفاده شده است. برای بررسی وضعیت پاسخ‌های پاسخ‌دهندگان به سوالات پرسشنامه، بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق و درستی فرضیه‌های تحقیق از آزمون‌های آماری مانند: آزمون کلموگروف – اسمیرنف یک نمونه‌ای، آزمون تی یک نمونه‌ای، آزمون زوج نمونه ای استفاده شده است و سسیتم اتوماسیون اداری بر افزایش دقت ، تصمیم گیری،ارائه خدمات بهتر به بیماران و توانمندسازی مدیران تاثیر مثبت دارد.

واژگان کلیدی: اتوماسیون اداری،کارایی ،دقت،تصمیم گیری،توانمندسازی مدیران،ارائه خدمات به بیماران

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱)مقدمه

‌فناوری‌اطلاعات،کاربردعملیدانشوعلوممختلف درزمینهیچگونگیبرقراریارتباطسازمانهاومؤسساتبامحیطخارجیخودمی باشد. همچنیننحوهیاستفادهییکسازمانازاطلاعاتموجودبرایکسبموفقیت درزمینهیتحققاهدافخوداست^[۱]براساستحقیقاتانجامشده،تأثیرمثبتفناوریاطلاعاتبرکاراییبهاثبات رسیدهاستامامسألهیمهمایناستکهبهکارگیری سیستمهایرایانهایجدیدبهتنهاییموجبکاهشهزینهوافزایشبازدهیسازمان نمیشود،بلکهافرادیکهبااینسیستمهاکارمیکنندونوعاستفادهیبه جاومناسبازاینسیستمهامیتوانددرروندتوسعهوپیشرفتنقشداشتهباشد . به ‌عبارت دیگر،میزاناثرفناوریاطلاعاتبرکاراییو بستگیبهعواملیچونمیزان تحصیلاتومهارتکارکناندراستفادهازاینسیستمها را دارد.

به طور کلی ‌بر اساس یافته های این پژوهش بین رضایت شغلی و استفاده از راه کارهای نوین در معلمان و مدیران ضریب همبستگی بالا است و داشتن رضایت شغلی معلمان و مدیران زن بیش از معلمان و مدیران مرد است و میزان تحصیلات درترغیب به حرفه معلمی عامل مهمی است و کسانی که از نظر تحصیلات در سطح بالایی هستند تمایل چندانی براتی ورود ‌به این شغل ندارند.

فصل پنجم

نتیجه گیری :

بر اساس یافته های پژوهش که ضریب همبستگی بین داشتن رضایت شغلی و استفاده از راه کارهای نوین ۶۵ درصد می‌باشد می‌توان جنین نتیجه گرفت که همبستگی بین رضایت شغلی و استفاده از راه کارهای نوین معلمان و مدیران به طور معنا دار بالا است و این فرصیه پژوهش را تأیید می‌کند که داشتن رضایت شغلی باعث افزایش استفاده از راه کارهای نوین می‌گردد . پس با توجه ‌به این نتیجه مسئولان و برنامه‌ریزان تعلیم و تربیت باید رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر مهم مورد اندازه گیری قرار داد.

بر اساس نتایج حاصل از پژوهش میزان رضایت شغلی در معلمان و مدیران زن به طور معنادار بیشتر از معلمان و مدیران مرد است ، و این نتیجه این فرضیه را تأیید می‌کند که میزان ر ایت شغلی معلمان و مدیران بر اساس جنسیت ( مرد و زن ) متفاوت است و زنان علاقه بیشتری به حرفه معلمی‌نشان می‌دهند ،‌به نظر می‌آید علت علاقه بیشتر زنان ناشی از این می‌باشد که مردان به طور سنتی مسئول اقتصادی خانواده هستند و چون حرفه معلمی درآمد ناچیزی دارد پس بیشتر زنان ‌به این حرفه روی می آورند . از طرفی خانمهای ایرانی علاوه بر فعالیت اجتماعی ،‌مسئولیت خانواده را در یک شرایط سنتی نیز بر عهده دارند چون حرفه معلمی فرصت بیشتری بر انجام این وظایف به آن ها می‌دهد ‌به این شغل گرایش پیدا می‌کنند. پس اگر در زمینه افزایش در آمد و شأن معلمی در ایران کارشود این تفاوت کم می‌گردد.

به طور کلی باید به لحاظ منطقی جاذبه های شغلی معلمی‌را چه در زمینه موقعیت اجتماعی چه در زمینه شرایط اقتصادی مورد توجه مورد توجه قرار داد.

در این پژوهش این فرض که استفاده از راه کارهای نوین در زنان بیش از مردان است مورد تأیید قرار گرفت . میزان استفاده از راه کارهای نوین به طور عمده و معنادار و زنان بیش از مردان است . به نظر می‌آید که در این احتلاف معنادار عوامل اقتصادی باردیگر مطرح می‌شوند. همان طور که در مطالب فوق نیز بیان شد مردان به طور سنتی مسئولیت عوامل اقتصادی را به عهده دارند و چون این شغل نمیی تواند پاسخگوی نیاز اقتصادی باشد جاذبه ای برای مردان ندارد.

از طرفی چون رضایت شغلی در خانم‌ها بیش از آقایان بود ‌بنابرین‏ سافتاده از راه کارهای نوین در خانم‌ها بیشتر است و ایننتیجه با نتیجه پژوهش سید محمد عباس زاده (۱۳۶۹) که عوامل چون کمی حقوق و نداشتن امکانات رفاهی و نداشتن استقلال عمل در این شغل را عامل ایجاد نارضایتی شغلی عنوان کرد را مورد تأیید قرار می‌دهد . ‌بنابرین‏ افزایش در آمد و بالا بردن مقام دختر است شغل معلمی در جامعه این تفاوت‌ها کاهش می‌یابد.

طبق یافته های این پژوهش اکثر کسانی که دارای تحصیلات بالایی هستند انگیزه لازم برای ورود ‌به این حرفه را ندارند و این مسئله متأسفانه بر خلاف کشورهای پیشرفته می‌باشد . در اکثر کشورهای پیشرفته کسانی وارد شغل معلمی می‌شوند که دارای ویژگی‌ها و شرایط لازم باشند و معمولاً با سواد ترین افراد برای مقطع ابتدایی برگزیده می‌شوند و این در حالی است که در کشور ما به دلیل عوامل نامساعد اقتصادی نداشتن شأن اجتماعی ،‌نداشتن استقلال در عمل اکثر افراد با سواد و تحصیلات بالا رغبت چندانی برای ورود ‌به این شغل ندارند و ایننتیجه طبق جدول شماره ۴ داشتن ارج و قرب اجتماعی ،‌پیشرفت شغلی ، استقلال در عمل ، تشویق مادی و شناخته شدن به ترتیب از عوامل مهم در رضایت شغلی و انگیزه در شغل هستند . پس با توجه ‌به این یافته ها مسئولین آموزش و پرورش باید تلاش کنند تا در بهبود موقعیت شغلی معلمان بکوشند تا آن ها هم با داشتن انگیزه بیشتر در مطالعات و استفاده از راه کارهای نوین بپردازد . چون شغل معلمی‌تربیت انسان‌ها است و مدیر و معلم عهده دار آموزش و پرورش نسل فعال آینده است پس باید در گزینش مدیران و معلمان و ایجاد شرایط مناسب شغلی دقت بیشتری شود تا همواره ‌بهترین‌ها و مستعد ترینها برای این شغل انتخاب شوند.

پیشنهادات :‌

۱ـ این تحقیق در گروه بزرگتری اجرا شد تا قابلیت تعمیم پذیری آن افزایش یابد.

۲ـ فرهنگ تحقیق را در مرکز آموزشی و در جامعه به درستی آموزش دهند تا در انجام تحقیقات پژوهشگران با عدم همکاری مسئولین آموزشی مواجه نشوند.

۳ـ بر اساس نتایج این پژوهش باید به عوامل مهم در ایجاد رضایت شغلی اهمیت داد تا انگیزه استفاده از راه کارهای نوین در معلمان و مدیران افزایش یابد.

۴ـ با فراهم کردن امکانات و تسهیلات بیشتر و ایجاد پایگاه شغلی مناسب تری در جامعه معلمی جایگاه حقیقی خود را در جامعه پیدا خواهم کرد پس باید در فراهم کردن عوامل کوشا بود.

محدودیت‌ها :

۱ـ پژوهش حاضر به منظور بررسی راه کارهای ایجاد انگیزه در شغل و رابطه آن با بهره گرفتن از تکنولوژی و راه کارهای نوین بر اساس متغیرهای جنسیت ،‌میزان تحصیلات در مقیاس کوچک صورت گرفته است که می‌باید در تعمیم آن به کل کشور با احتیاط برخورد شود.

۲ـ از طرف بعضی مدیران و معلمان همکاری لازم صورت نگرفت.

منابع :

1. 1. شعاری نژاد ، علی اکبر – نظریه های انگیزش در آموزش و پرورش- ۱۳۷۸

1. 1. تولید و کاربرد مواد آموزشی – دوره کاردانی تربیت معلم ۱۳۷۹

1. 1. روان شناسی تربیتی ، نویسنده : لیت لی کیج و دیویدسی ، برلانیز ترجمه :‌دکتر غلامرضا خوی نژاد و همکاران – انتشارات حکیم فردوسی مشهد ،‌۱۳۷۴

1. 1. به سوی روان شناسی بودن ، نویسنده :‌مسلو آبراهام ، ۱۳۸۰

1. 1. پایان نامه ،‌عباس زاده ، سید محمد – ۱۳۶۹

1. پایان نامه ،‌بیچرانلو ، راشین – ۱۳۷۸

« به نام خدا »

پرسشنامه

همکار محترم

نتایج تحقیقات نشان می‌دهند که برای تصمیم گیری های درست حتی درباره ساده ترین مسائل به پژوهش نیاز داریم . پرسشنامه شامل فرم رضایت شغلی فیلدوروث همراه با چند سئوال میمه ‌در مورد استفاده از راه کارهای نوین آموزشی می‌باشد.

سلامت و صحت چنین پژوهش‌های بستگی به میزان رغبت و صداقت و دقت شما در تکمیل پرسشنامه دارد ‌بنابرین‏ از شما تقاضا می‌شود که با احساس مسئولیت واقعیت را منعکس کنید.

مشخصات زیر مربوط به شما است :‌

۱ـ جنسیت :‌ زن مرد

۲ـ مقطع تدریس :

قبلاً از همکاری شما متشکریم.

۲-۴-۳-۴- نظریه ERG

این نظریه توسط کلایتون آلدر مطرح شده است. وی با هدف بسط و آزمایش نظریه سلسله مراتبی مزلو، مدل اصلاح شده ای ارائه کرده که در برگیرنده سه مجموعه از نیازهای اساسی است. این نیاز ها عبارتند از: نیازهای زیستی، اجتماعی و رشد. وی نظریه خود را به مراحل، میل به نیازها و رضایتمندی و اینکه چگونه رضایتمندی از نیازهای اساسی تأثیر می پذیرد و بر تمایل به نیازهای دیگر اثر دارد، ارتباط می‌دهد. رضایتمندی به حالتی درونی اشاره دارد که در نتیجه رسیدن به چیزی، که شخص درصدد یافتن آن بوده است، پدید می‌آید. تمایل نیز یک حالتی درونی است و با مفاهیمی چون خواسته، شدت نیاز و انگیزه مترادف است(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

( شکل ۲-۶) : روابط ویژه در نحوه بروز و ارضای نیازها بر اساس مدل ERG

۲-۴-۳-۵- نظریه های ناهمسازی شناختی^[۳۸]

آیا می توان فرض کرد که اگر ما از نگرش فرد نسبت به یک چیز یا یک موضوع اگاه باشیم(با توجه به ثبات رویه در رفتار) می‌توانیم رفتار او را پیش‌بینی کنیم؟ اگر فلان کس چنین بپندارد که سطح حقوقی که یک شرکت به کارکنانش می‌دهد پایین است اگر آن شرکت حقوق وی را به میزان زیادی افزایش دهد آیا رفتار وی عوض خواهد شد، یعنی او را وادار خواهد کرد که کوشش بیشتری نماید؟ پاسخ چنین پرسشی بسی پیچیده تر از آن است که بتوان به یک کلمه بلی یا نه اکتفا کرد.

لئون فسیتگر نظریه ی ناهمسانی شناختی را ارائه کرد در این نظریه سعی می شود تا رابطه بین نگرش و رفتار تعیین و توجیه گردد. ناهمسانی یعنی نداشتن ثبات رویه در رفتار. ناهمسانی شناختی به هر نوع ناسازگاری اطلاق می شود که امکان دارد یک نفر بین دو یا چند نگرش خود داشته باشد. محقق چنین استدلال می‌کند که هر نوع ناهمسانی یا نداشتن ثبات رویه در رفتار ناخوشایند است و فرد همواره می کوشد تا این ناهمسازی را کاهش دهد. ‌بنابرین‏، در هرکجا، امکان پذیر باشد افرادی می کوشند تا در رفتار خود دارای نوعی ثبات رویه باشند(فلاح مهنه و اسدیان، ۱۳۸۴).

۲-۴-۳-۶- نظریه برابری

احساسات و عکسل عملهای کارکنان را به سیستم پاداشی سازمان ربط می‌دهد. بر طبق این نظریه کارکنان علاقه دارند که دریافتهای خودشان را در برابر کارهایی که برای سازمان انجام داده‌اند. با دریافت‌ها و فعالیت‌هایی که دیگر همکارانشان در سازمان انجام داده‌اند بر اساس عدالت و انصاف داوری کنند(لاتهام^[۳۹]، ۲۰۰۷).

۲-۴-۳-۷- نظریه گروه مرجع

این نظریه به جای در نظرگرفتن خواستها، علائق و نیازهای افراد، دیدگاه ها و علایق گروه را مد نظر قرار می‌دهد .گروه مرجع دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز از چگونگی ارزشیابی او از پدیده‌های گوناگون در محیط تعیین می‌کند. ‌بنابرین‏ نظریه میتوان پیش‌بینی کرد که اگر شغلی علایق، خواستها و شرایط گروه مرجع را برآورده سازد شخص از آن خوشحال شده، آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند، به آن علاقه ای ندارد(نجفی و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۴-۳-۸- نظریه X و نظریه Y

داگلاس مک گریگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یکی که در اصل منفی است و آن را نظریهX نامید و دیگری که در اصل مثبت است و آن را نظریه Y نام نهاد. با توجه به نظریه X مدیران رفتار خود را بر چهار فرضیه ذیل بنا می کند:

۱- کارکنان به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از هر فرصتی که پیش می‌آید استفاده می‌کنند تا از زیر کار شانه خالی می‌کنند.

۲- از آنجا که کارکنان از کار بدشان می‌آید پس باید آن ها را مجبور کرد، کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به ‌هدف‌های‌ سازمان دست یافت.

۳- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می‌کنند و هرگاه امکان پذیر باشددستورات و راهنمایی‌های مستقیم درخواست می نمایند.

۴- بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می‌دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.

مک گریگور چهار فرض مثبت پیشنهاد کرد و آن را نظریه ی Y نامید این چهار فرض دیدگاه مثبت به ماهیت و فطرت انسان دارند و عبارتند از:

۱- کارکنان می‌توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی تلقی کنند.

۲- اگر کسی خود را به تامین هدفی متعهد بداند هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد داشت و خود کنترل کننده است.

۳- عموم مردم می‌توانند مسئولیت پذیری را یاد بگیرند و حتی در پی پذیرش آن برآیند.

۴- توانایی‌های مربوط به نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، در تمام جامعه توزیع و پراکنده شده است و الزاماًً در انحصار مقامات بالای سازمان نیست(فلاح مهنه و اسدیان، ۱۳۸۴)

۲-۴-۳-۹- نظریه فرات و استارک

فرات و استارک در سال ۱۹۷۷ مدلی از فرایند رضایت مندی شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه کردند طرح شماتیک این مدل در شکل نشان داده شده است. نقطه شروع آن “ساختار نیاز مستخدم” است که یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید، که به نوبه خود بر پاداشتها تأثیر می‌کند، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل “دیگر تعیین کننده ها” قرار دارند. که با عامل علی مقدم به طور بلافاصل ترکیب می‌شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بار آوری است ، اما تنها عامل نیست. پاداشهایی که کارگر دریافت می‌کند نیز در موقعیت کاری،تعیین کننده ارضای نیازها است. اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدن هستند، لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می‌شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین طور، ارضای نیاز در شغل ، تنها تعیین کننده رضامندی شغلی نیست(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).

( شکل ۲-۸) : مدل فرت و استارک از رضامندی شغلی(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷)

۲-۴-۳-۱۰- نظریه برابری و انتظار

نظریه برابری نخستین بار، توسط آدامز ارائه شد. به اعتقاد او، انسان همواره خواهان برخورد منصفانه با خود است. به عبارت بهتر، برابری باور ‌به این نکته است که در مقایسه با دیگران، با ما منصفانه برخورد شده و نابرابری باور ‌به این نکته است که درمقایسه با دیگران، با ما غیرمنصفانه برخورد شده است. ‌بر اساس این نظریه، فرایند مقایسه برابری بر مبنای نسبت ورودی به خروجی انجام می پذیرد. ورودی آورده های فرد مانند سطح تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری به سازمان و نتایج چیزهایی است که فرد از سازمان دریافت م یکند، مانند حقوق، روابط اجتماعی، شناسایی و پاداش درونی در ازای آورده هایش.کارکنان سازمان نخست نحوه برخورد سازمان با خودشان در مقایسه با دیگران را می سنجند. فرد با این ارزیابی، احساس برخورد عادلانه یا ناعادلانه را درک می‌کند.

بنا به نظر آدامز، نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده فردی هر فرد به دروندادها، و نسبت بازده به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گیرد و کمتر از آن ها برآورد شود. از این رو تنها زمانی می توان حالت برابری ایجاد کرد که:

۱- دروندادها و بروندادها تغییر یابد؛

۲- از نظر شناختی تحریف شود؛

۳- دروندادها و بروندادهای دیگران تغییر یابد

۵-انزوای اجتماعی / بیگانگی^[۹۳]

احساس اینکه ، فرد از جهان کناره گیری کرده و با دیگران متفاوت است یا اینکه به جامعه و گروه خاصی تعلق خاطر ندارد .

۶-وابستگی / بی کفایتی^[۹۴]

اعتقاد به اینکه فرد نمی تواند مسئولیت های روزمره را (مثل مراقبت از دیگران ، حل مشکلات روزانه ، قضاوت خوب ، از عهده تکالیف جدید برآمدن و تصمیم گیری صحیح) بدون کمک قابل ملاحظه ی دیگران ، در حد قابل قبولی انجام دهد . این حالت اغلب به صورت درماندگی ظاهر می شود .

۷-آسیب پذیری نسبت به ضرر یا بیماری^[۹۵]

ترس افراطی از اینکه فاجعه نزدیک است و هر لحظه احتمال وقوع آن وجود دارد و اینکه فرد نمی توانداز آن جلوگیری کند. ترس ها بر یک یا چند جنبه متمرکزند : الف) حوادث پزشکی مانند حمله های قلبی و ابتلا به ایدز، ب) وقایع هیجانی مانند دیوانه شدن ، ج ) سوانح محیطی مانند گیر افتادن در آسانسور ، قربانی جنایت شدن ، سقوط هواپیما و زمین لرزه .

۸- خود تحول نیافته/ گرفتار^[۹۶]

ارتباط عاطفی شدید و نزدیکی بیش از حد با یکی از افراد مهم ّ زندگی (اغلب والدین) ، به قیمت از دست دادن فردیّت یا رشد اجتماعی طبیعی . غالباً اعتقاد بر این است که هیچ یک از این افراد گرفتار، بدون حمایت دیگری ، قادر به ادامه ی زندگی نبوده یا نمی توانند شاد باشند . فردی که چنین طرح واره ای دارد ممکن است احساس کند وجودش در دیگران ادغام شده و هویت جداگانه ای ندارد . این طرح واره اغلب به صورت احساس پوچی و سردرگمی ، جهت نداشتن و بی هدفی و یا در موارد شدید به صورت شک و تردید در موجودیت وساختار وجودی فرد بروز می‌کند .

۹-شکست^[۹۷]

باور به اینکه فرد شکست خورده است یا در آینده شکست خواهد خورد و اینکه شکست برای او اجتناب ناپذیر است . فرد در مقایسه با همسالانش در حوزه های پیشرفت (مثل تحصیل ، شغل ، ورزش و…) غالباً احساس بی کفایتی می‌کند . اغلب شامل این باور است که شخص ، دیوانه، بی استعداد، نالایق و نادان است و نسبت به دیگران ، موفقیت کمتری دارد .

محدودیت های مختل^[۹۸]

(نقص در محدودیت های درونی ، احساس مسئولیت در قبال دیگران یا جهت گیری نسبت به اهداف بلند مدت زندگی . این طرح واره ها منجر به بروز مشکلاتی در رابطه با رعایت حقوق دیگران ، همکاری با دیگران ، تعهد یا هدف گزینی و رسیدن به اهداف واقع بینانه می شود. طرحواره های این حوزه به طور معمول در خانواده هایی به وجود می‌آید که به جای انضباط ، مواجه ی مناسب ، محدودیت های منطقی ، مسئولیت پذیری ، همکاری متقابل و هدف گزینی ؛ وجه مشخصه آن ها ، سهل انگاری افراطی ، سردرگمی ، یا حس برتری است. در برخی موارد ، کودک ممکن است نتواند ناراحتی عادی و معمولی را تحمل کند یا اینکه ممکن است هدایت ، جهت مندی و راهنمایی کافی دریافت نکرده باشد) .

۱۰-استحقاق/ بزرگ منشی^[۹۹]

فردی که چنین طرح واره ای دارد معتقد است که نسبت به دیگران یک سر و گردن ، بالاتر است، حقوق ویژه ای برای خودش قائل است و تعهدی نسبت به رعایت اصول روابط متقابل که راهنمای تعاملات اجتماعی بهنجار هستند ، ندارد . اغلب بر این نکته پا فشاری می‌کند که دیگران باید هر آنچه را که او می‌خواهد برایش فراهم کنند ، بدون توجه به اینکه آیا در خواست او منطقی است ، چه چیزی از نظر دیگران معقول است ، یا اینکه چه هزینه ای برای دیگران دارد . چنین افرادی برای اینکه بتوانند کسب قدرت کنند و یا دیگران را کنترل نمایند ، تمرکز افراطی بر برتری جویی (برای مثال موفق ترین ، با استعداد ترین و ثروتمند ترین شدن ) دارند (هدف اولیه کسب توجه یا پذیرش از سوی دیگران نیست) . گاهی اوقات برای اینکه فرد بتواند تمایلات خود را ارضاء کند ، بدون همدلی با دیگران و یا بدون توجه به نیازها و احساسات آن ها ، به رقابت افراطی یا کنترل رفتارهای دیگران روی می آورد.

۱۱-خویشتن – داری و خود- انضباطی ناکافی^[۱۰۰]

مشکلات مستمر در خویشتن – داری مناسب و تحمل نکردن ناکامی ها در راه دستیابی به اهداف شخصی یا ناتوانی در جلوگیری از بیان هیجان ها و تکانه ها . در شکل های خفیف تر آن ، بیمار به شدّت از ناراحتی اجتناب می‌کند . فردی که چنین طرح واره ای دارد ، درد را تحمل نمی کند ، از مسئولیت پذیری گریزان است ، به هر قیمتی که شده از تعارض جلوگیری می‌کند و زیاد به خودش سخت نمی گیرد . این عوامل باعث می‌شود از رضایت شخصی ، تعهد و انسجام شخصیتی چنین فردی جلوگیری شود.

دیگر جهت مندی^[۱۰۱]

(تمرکز افراطی بر تمایلات ، احساسات و پاسخ های دیگران به گونه ای که نیازهای خود فرد نادیده گرفته می شود . این کار به منظور دریافت عشق و پذیرش ، تداوم ارتباط با دیگران یا اجتناب از انتقام و تلافی صورت می‌گیرد . در این طرح واره ها ، فرد معمولاً هیجانات و تمایلات طبیعی خود را پس می زند و نسبت به آن ها ناآگاه است. طرح واره های این حوزه به طور معمول در خانواده هایی به وجود می‌آیند که کودک را با قید و شرط پذیرفته اند : کودک به منظور دستیابی به توجه، عشق و پذیرش دیگران باید جنبه‌های مهم ّ شخصیت خود را نادیده بگیرد. در بسیاری از این خانواده ها ، نیاز ها و تمایلات هیجانی والدین و منزلت اجتماعی، در مقایسه با نیاز ها و احساسات کودک ، ارزش بیشتری دارند ) .

۱۲-اطاعت^[۱۰۲]

احساس اجبار نسبت به واگذاری افراطی کنترل خود به دیگران. این کار معمولاً برای اجتناب از خشم ، محرومیت ، یا انتقام صورت می‌گیرد. دو نوع از مهم ترین اطاعت ها عبارتند از :

الف)ا طاعت از نیاز ها : وا پس زنی تمایلات ، تصمیمات و ترجیحات شخصی .

ب) اطاعت از هیجان ها : واپس زنی هیجانات شخصی به ویژه خشم .

معمولاً این طور بنظر می‌رسد که تمایلات ، عقاید و احساسات فرد فاقد ارزش اند یا برای دیگران اهمیت ندارند . این طرح واره ، اغلب به شکل اطاعت افراطی همراه با حساسیت بیش از حد نسبت به احساسات دیگران تجلی می باید . این طرحواره به طور کلی منجر به خشمی می شود که در قالب یک سری نشانه های ناسازگارانه از جمله رفتارهای منفعل – پرخاشگرانه ، طغیان های عاطفی کنترل نشده ، علایم روان تنی ، کناره گیری از عواطف ، برون ریزی^[۱۰۳] و سوء مصرف مواد آشکار می شود .

۱۳-ایثار^[۱۰۴]

تمرکز افراطی بر ارضاء نیاز های دیگران در زندگی روزمره که به قیمت عدم ارضای نیاز های خود فرد تمام می شود. رایج ترین دلایل انجام این کار عبارتند از : جلوگیری از آسیب رساندن به دیگران ، جلوگیری از احساس گناه ناشی از خود خواهی یا تداوم ارتباط با افراد نیازمند .

این امر اغلب از حساسیت بیش از حد نسبت به درد و رنج دیگران ناشی می شود . چنین طرح واره ای منجر ‌به این احساس می شود که نیاز های فرد ایثارگر به قدر کافی ارضاء نمی شوند و همچنین باعث رنجش افرادی

می شود که او از آن ها نگهداری می‌کند (با مفهوم” وابستگی بیمار گونه همپوشی دارد) .

۱۴-پذیرش جویی/ جلب توجه