ج) فرهنگ مشارکتی : از اعضای سازمان خواسته می شود در امور مشارکت کنند تا شرکت بتواند از عهدۀ انتظارات عوامل محیط در حال تغییر بر آید . مشارکت در امور باعث می شود فرد احساس مسئولیت و مالکیت در سازمان کند و از این رو نسبت به سازمان تعهد بیشتری پیدا می‌کند ( ال دفت ، ۱۳۸۳ ، ص ۶۴۷ ).
د)فرهنگ بروکراتیک : یا دیوان سالاری به امور داخلی سازمان توجه می‌کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد . در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روش مشخص و با ثبات استفاده می شود . سازمان از طریق شعارها است و رعایت رویه ها و سیاست ها پا برجاست و از طریق آن ها در صدد تأمین اهداف خود بر می‌آید . افراد مشارکت اندکی در امور سرنوشت ساز سازمان دارند و کارها بر اساس رویه های با ثبات و با ایجاد هماهنگی انجام می شود و موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی و کارایی بالا است ( ال دفت [۶۶]، ۱۳۸۳ ، ص ۶۴۸ ).
۳٫۳٫۲٫ سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف
الف) سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنیسون[۶۷]:
دانیل دنیسون(۲۰۰۰) تحقیقاتی را در زمینۀ فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است . وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار ، سازگاری ، انطباق پذیری و رسالت در نظر می‌گیرد که هریک از این ابعاد با سه شاخص اندازه گیری می‌شوند .
۱- درگیر شدن در کار[۶۸]: این ویژگی‌ها با سه شاخص توانمندسازی، تیم سازی ، و توسعۀ قابلیت ها اندازه گیری می شود. سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می‌سازند، سازمان را بر محور تیم های کاری تشکیل می‌دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همۀ سطوح توسعه می‌دهند . تعهد در بین افراد سازمان افزایش می‌یابد و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می‌کنند. افراد در همۀ سطوح احساس می‌کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آن ها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد( رحیم نیا ، علیزاده ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۵۶ ).
۲- سازگاری [۶۹]: این ویژگی با سه شاخص ارزش های بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه گیری می شود. تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشأت گرفته است .رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه مخالف یکدیگر را دارند) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند ( رحیم نیا ، علیزاده ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۵۶ ).
۳- انطباق پذیری[۷۰]: این ویژگی با سه شاخص ایجاد تغییر ، مشتری گرایی و یادگیری سازمانی اندازه گیری می‌شوند. سازمان هایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر می‌یابند . لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان ها ی سازگار که به وسیلۀ مشتریان هدایت می‌شوند، ریسک پذیر هستند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربۀ ایجاد تغییر را دارند. آن ها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمان ها معمولاً رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه می‌کنند.
۴- رسالت[۷۱]: این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهت گیری استراتژیک ، اهداف و مقاصد و چشم انداز اندازه گیری می‌شوند. شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند به کجا می‌روند ، وضعیت موجودشان چیست ، معمولا به بیراهه می‌روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را به روشنی ترسیم می‌کنند . سازمان هایی که مجبورند مأموریت اصلی شان را به طور مداوم تغییر دهند پردردسرترین سازمان ها هستند . وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییر در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است . در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می‌کند و یک فرهنگ را خلق می‌کند که این چشم انداز را پشتیبانی می‌کند (رحیم نیا ، علیزاده ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۵۶ ).
ب) سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه شاین[۷۲]
شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می‌کند این فرهنگ‌ها عبارتند از :
۱- متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می‌کنند، متصدیان نامیده می‌شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می‌رسانند دخالت می‌کنند، گفته می‌شود.
۲- فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می‌دهد و این تکنولوژی به وسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می‌باشند طراحی و نظارت می‌شود برای مثال طراحان سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات، برنامه های نرم‌افزاری را طراحی می‌کنند. طراحان سیستم‌های مالی یا پژوهشگران برنامه‌ریزی بازاریابی نیز وابسته به این گروه کاری می‌باشند یعنی شامل فرهنگ مهندسی می‌باشند. در این نوع فرهنگ، سیستم‌های برتر، ماشین‌ها، قوانین روتین که به طوری خودکار عمل می‌کنند، کاملاً معتبر می‌باشند.
۳- فرهنگ اجرایی (هیئت رئیسه): اگر کسی در سازمان‌های وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماع از دفاتر مدیریت اجرائی را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها و نقش آن ها مشترک می‌باشد و از نردبان ترقی در این موقعیت‌ها بالا می‌روند. ماهیت این نقش قابلیت جوابگویی مالی به سهام‌داران می‌باشد و بیشتر در حفظ سهام تجلی می‌یابد ( یزدی ، ۱۳۸۷ ).
۴٫۲٫ پیشینه تحقیق:
در رابطه با فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی تحقیقاتی انجام شده است که در اینجا به برخی از آن ها می پردازیم :
در تحقیقی که طبرسا و ایمانی دلشاد در سال ۱۳۸۶ با موضوع تجزیه و تحلیل و تبیین تعاملات فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان صنایع شیر ایران انجام دادند به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی جامعه مورد نظر تاثیر مثبت داشته است ( طبرسا ، ایمانی دلشاد ، ۱۳۸۶ ، ص ۴۵).
در مطالعاتی که حسینی سر خوش و همکاران با موضوع اثر میانجی گری فرهنگ سازمانی بر رابطه ی بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی در شرکت برق منطقه ای تهران در سال ۱۳۸۹ به انجام رسانید به این دستاورد رسید که رهبری تحول آفرین قادر است از ترویج فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی تاثیر بگذارد .
آخرین نظرات