هدف، نتیجه یا پایانی است که کوششهای شما را به سمت خود هدایت می کند به عبارتی نتیجه یا پایان یک واقعیت است که کوششها را برای کسب آن به کار میگیرد. به طور کلی در این تعریف برای هدف چهار عنصر در نظر گرفته شده است که شالوده اصلی هدف را نیز تشکیل می دهند:
-
- فعالیت یا کوشش
-
- نتایج یا پایان
-
- زمان
- هزینه ها (چنگ چاین، ۲۰۰۸).
هر هدفی متضمن یکسری فعالیتهای هدفمند و مشخصی است که تمامی این کوششها تا جایی تداوم پیدا خواهند کرد که انتظار فرد از زمان و هزینه ها برای فرد قابل عمل باشد. با توجه به این عناصر چهارگانه، هدف را میتوان چنین تعریف کرد که هدف، نتیجه یا پایان یک فعالیت ویژه و قابل اندازه گیری تحت یک شرایط زمانی و موانع و محدودیتهای هزینهای ویژه است(بزرگی، ۱۳۸۳).
۲-۲-۵- هدف گذاری
هدفها در سازمانها می توانند چند کارکرد اساسی را بر عهده داشته باشند این کارکردها طبق گفتههای چنگ چاین (۲۰۰۸) عبارتنداز:
۱- راهنمایی برای انجام فعالیتها
۲- شناسایی نتایج مورد نظر
۳- بهبود گروه کاری از طریق ایجاد حس عمومی نسبت به هدفها
۴- انگیزشهایی برای کسب نتایج
این کارکردها اگر چه مثبت و مفید به نظر میرسند، لکن برای تحقق آن ها نیاز به تمهیدات مناسبی دارد که یکی از این تمهیدات، هدفگذاری و تعیین هدف به صورت کاملاً دقیق، مناسب و کارآمد است (چنگ چاین، ۲۰۰۸).
هدفگذاری فرایندی است که از طریق آن هدفهایی برای فرد، گروه و یا سازمانی توسط هدفگذاران تعیین میگردند. تقریباً تمامی افراد هدفگذاری میکنند. به عبارت دیگر هر شخصی برای رسیدن به مقاصد خود هدفهایی را تعیین می کند تا روشنگر مسیر خود باشد. هدفگذاری به صورت علمی و دقیق آن می تواند نقش بسیار تعیینکننده ای را در موفقیت سازمانها ایفا کند. به عبارت دیگر در بحث هدفگذاری چند مرحله فعالیت وجود دارد که نهایتاًً میتوان به اهداف دقیق و عینی و مناسب دست پیدا کرد. همان طور که در چهارچوب شش مرحله اساسی برای هدفگذاری وجود دارد که هر یک از این فعالیتها با توجه به رویکرد و سبک مدیریتی و فرهنگی سازمان میتواند به صورت مختلف انجام بگیرد (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
مرحله اول: اصولاً سازمانها هنگامی شکل می گیرند که رسالت و مأموریت بنیادی در نظر بنیانگذاران آن وجود داشته باشد. به عبارت دیگر فلسفه وجودی سازمانها، رسالتها و مأموریتهای آن ها است. در این مرحله که معمولاً خارج از چرخه هدفگذاری سازمانهاست، اساساً بنیانگذاران و موسسان سازمانها قبل از تشکیل سازمان، این بعد از اهداف را تعیین میکنند، که نقش تعیینکننده ای در اهداف جزیی و فعالیتهای کل سازمان دارد.
مرحله دوم: در این مرحله که در حقیقت شروع فعالیت هدفگذاری است، بر اساس رسالتها و مأموریتهای سازمان اهداف اولیه برای تمامی اعضا، گروه ها و سازمانها توسط مدیران، سرپرستان و یا با مشارکت کلیه اعضای سازمانها و گروه ها تدوین میگردند. این هدفها، هدفهای نهایی سازمان نیستند زیرا ممکن است با عوامل مختلفی که در درون سازمان کنش و واکنش میکنند در تناقض باشند.
مرحله سوم: سومین مرحله که در حقیقت مرحله اساسی در اثربخشی و کارایی هدفگذاری سازمانها دارد و نقش عمدهای در تحقق و اهداف و کیفیت عملکرد کارکنان و سازمان بازی می کند، مرحله عبور دادن هدفهای اولیه از فیلترهای مختلف تأثیرگذار بر تحقق اهداف است. عوامل مختلفی که بر تحقق اهداف از طریق اثرگذاری بر انگیزش و عملکرد کارکنان، مؤثر هستند عبارتند از:
الف: عوامل مربوط به هدف:
۱-سختی هدف: سختی هدف میزان کوششی است که برای تحقق هدف مورد نیاز است. این عامل به دو صورت بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر می گذارد. یکی اینکه اگر هدفها از سختی و دشواری پایینی برخوردار باشند، کارکنان چندان از لذت و انگیزشی برای تحقق آن ها برخوردار نمیشوند بخصوص افرادی که دارای خصوصیت موفقیت طلبی هستند، معمولاً هدفهای خود را سخت تعیین میکنند لذا اگر هدفهای تعیین شده برای آن ها چالش برانگیز نبوده و از سختی قابل ملاحظهای برخوردار نباشند، انگیزه بسیار کمی برای تحقق آن خواهند داشت. و دوم اینکه هدفها اگر از دشواری بسیار زیادی نیز برخوردار باشند، کارکنان احساس عدم توانایی در کسب آن کرده و سعی و تلاش لازم را نخواهند کرد. بنابرین هدفهایی که تعیین میگردند باید از یک اعتدال و سختی قابل دستیابی برخوردار باشند تا علاوه بر قابل دستیابی بودن آن ها چالش و انگیزش لازم را داشته باشند.
۲-صراحت هدف: دومین عامل مربوط به هدف که در تعیین اهداف فردی، گروهی و سازمانی باید مورد عنایت قرار گیرد صراحت هدف است. صراحت هدف به میزان آگاهی افراد از اهداف در اثر روشن و رافع بودن اهداف گفته می شود. معمولاً برای تصریح بیشتر اهداف آن ها در قالب عبارت کمی بیان شده است. هدف هر چه از صراحت و وضوح بیشتری برخوردار باشد کارکنان انگیزش و اشتیاق بیشتری برای تحقق آن خواهند داشت. دو عامل صراحت و سختی از جمله عوامل مربوط به خود هدف هستند که هدفگذاران باید در تدوین هدف آن ها را مورد توجه قرار دهند(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
ب: عوامل مربوط به کارکنان (مجریان هدف):
۱-تعهد به هدف: به میزان علاقه شخصی فرد در دستیابی به هدف، تعهد به هدف گفته می شود. تعهد به هدف در افراد و شرایط مختلف فرق می کند. به عبارت دیگر عواملی که بر تعهد هدف اثر میگذارند علاوه بر ویژگیهای شخصی به شرایط و ویژگیهای سازمانی نیز ارتباط پیدا می کند. هر چه افراد به سازمان مدیریت و وظایف خود تعهد بیشتری داشته باشند، به اهداف متعهدتر میشوند.
۲-پذیرش هدف: هنگامی که فرد هدف سازمانی را در راستای هدف شخصی خود بپندارد، فرد هدف را پذیرفته است. به عبارت دیگر به درجهای که یک فرد، هدف را هدف شخصی خود میداند، پذیرش هدف گفته می شود. به طور کلی عوامل مختلف بر تعهد و پذیرش هدف متأثرند که از آن جمله عبارتند از: مشارکت کارکنان در فرایند هدفگذاری، ایجاد هدفهای چالش برانگیز، واضح بودن هدفها و ارزشمند بودن هدفها.
آخرین نظرات