برای فرایند سخت یا HA^[44]، ثابت تناسب nmv^-10/2-5/1= ζ بوده و کمتر از حالت MA می­باشد .

برای جلوگیری از صرف زمان طولانی برای آندایز آلومینیوم، ابتدا فیلم را تحت شرایط نرم بمدت چند دقیقه آندایز می­ کنند، سپس آندایز سخت انجام گرفته و سلول­ها بر روی بستر منظم شکل گرفته از حالت نرم، رشد می­یابند. این کار برای جلوگیری از اعمال جریان زیاد در ابتدای امر به سطح نمونه و شکست فیلم اکسیدی در مرحله­ سخت می­باشد، بطوری­که بعد از جوانه زنی حفره­ها جریان به تدریج و با نرخ افزایش مشخص برای حالات مختلف بالا خواهد رفت. این پیش آندایز در چگالی جریان ثابت یا پتانسیل ثابت برای چند دقیقه انجام می­گیرد. همچنین برای جلوگیری از سوختن نمونه در طول آندایز سخت باید از اعمال گرمای بیش از حد به نمونه پرهیز کرد که برای این­ کار از خنک کننده استفاده می­کنیم.
۴-۵-۴- آندایز پالسی آلومینیوم
در این دیدگاه مزایای فرایندهای سخت و نرم را با هم ترکیب می­ کنند. در این روش با طراحی پالس متوالی، کنترل هر دو ترکیب امکان­ پذیر می­باشد. این روش برای لایه­لایه شدن یک فیلم آلومینیوم به توده­ای از صفحات پوسته­ی آلومینیوم متخلخل با نانوساختار سه بعدی استفاده می­ شود.
در این روش آندایز با پالس­های پتانسیلی ثابت، شامل پالس MA و HA دنبال می­ شود. شکل (۴-۴ الف) یک حالت جریان-زمان ناپایدار و کوتاه برای آندایز پالسی را نشان می­دهد که در (الف) پالس MA (, U_MA=25v دوره­ پالس _MA=180s ז) با یک پالس HA (U_HA=35v , _HA=0.1sז) دنبال شده است. شکل (۴-۴ ب، پ، ت ) نیز تصاویر SEM از AAO تشکیل شده با آندایز پالسی را نشان می­دهد.
از ویژگی­های جذاب AAO حاصل، نوسان در قطر حفره در طول محور آن است (شکل (۴-۴ ث)) که می­توانیم حتی ورقه­های MA-AAO را در حالت دو درجه آزادی لایه­لایه کنیم، که با حرکت دادن انتخابی قطعات HA-AAO مانند شکل (۴-۴ ج) که راهی آسان و اقتصادی برای تولید انبوه صفحات نانومتخلخل AAO است، انجام می­گیرد.

شکل (۴-۴) (الف) طرح پالس استفاده شده در آندایز پالسی با پتانسیل­های U_MA دنبال شده با U_HA در مدت زمان­های_MA ז و _HAז (ب) تصویر SEM از AAO بدست آمده از این آندایز پالسی (پ) تصویر SEM از سطح مقطع AAO (ت) تصویر بزرگ شده سطح مشخص شده در شکل (پ)، (ث) نمایشی از قطر حفره­های تشکیل شده با آندایز پالسی (ج) تصویر SEM از صفحات MA-AAO انباشته بر هم. این صفحات با خارج کردن انتخابی بخش­های HA-AAO با بهره گرفتن از H₃PO₄ ۵% وزنی در c45⁰ بدست می­آیند.
۴-۶- مکانیسم رشد فیلم متخلخل در حضور میدان
میدانیم که ساختار فیلم آلومینای آندیک، از حالت لایه­ی مانع تشکیل یافته بر سطح آلومینیوم در ابتدای آندایز شروع و گسترش می­یابد. رشد فیلم مانع بعلت هدایت یونی میدان قوی در حضور میدان ثابت ناشی از پتانسیل افت کرده بخاطر عبور از ضخامت عرضی فیلم مانع می­باشد .
فیلم مانع بصورت یکنواخت با یک توزیع جریان یکنواخت کنترل شده با میدان ثابت مانند شکل (۴-۵) روی همه جای سطح گسترش می­یابد. رشد یکنواخت، نوعی هموارسازی سطح ناصاف اولیه­ آلومینیوم را نتیجه می­دهد.
اما تغییراتی موضعی در قدرت میدان می ­تواند روی سطح بعلت وجود نقص­ها یا ترک­ها، ناخالصی­ها یا ویژگی­های از قبل موجود شامل ریزمرزدانه­ها^[۴۵]، برآمدگی­ها و گلوگاه­ها^[۴۶] بعنوان باقیمانده­ی فرایندهای پیش از آندایز (پولیش مکانیکی یا الکتروشیمیایی و سونش کردن)
ظاهر شود. این توزیع غیر یکنواخت جریان، منجر به افزایش تجزیه­ی میدانی اکسید و ضخیم شدن موضعی فیلم (شکل۴-۵ ب) می­ شود.
جریان بیشتر در بالای برآمدگی­های فلز با یک گرمای ژول موضعی همراه است، که نتیجه­ آن لایه­ی اکسیدی ضخیم­تر می­باشد .
این گرمای موضعی در پایه­ حفره سبب افزایش انحلال میدانی اکسید و در نتیجه سبب افزایش چگالی جریان موضعی در این ناحیه می­ شود و این روند افزایش جریان و در نتیجه انحلال در قسمت زیرین حفره­ها ادامه می­یابد. لایه­ی اکسیدی رشد یافته بالای برآمدگی­ها (مکان عیوب یا ناخالصی­ها و ترک­ها) مستعد تولید یک فشار موضعی بالا و درنتیجه ترک­دار شدن فیلم و التیام سریع آن در چگالی جریان موضعی بالا است (شکل ۴-۵ پ و ت).
بنابراین با مصرف آلومینیوم پایه و افزایش ارتفاع دیواره­ های اکسیدی ساخته شده بالای مکان­های معیوب، رویدادهای ترک-التیام زیاد تکرار می­شوند، که این سبب ریزش بخشی از دیواره جهت تشکیل انحنای گودال شکل شده و انحنای فیلم در سطح میانجی اکسید/فلز تا مقدار لازم افزایش می­یابد (شکل ۴-۵ ج). شیمیزو^[۴۷] نیز یک فشار انبساط­زا در سطح برآمدگی­ها پیشنهاد کرد که منجر به تشکیل شکاف­هایی می­ شود که می­توانند بعنوان
مسیر­های رسانا برای رشد فیلم و اثر التیام سریع عمل کنند.
رشد ترجیحی اکسید بالای مکان­های معیوب و ضخیم ­شدن لایه­ی سدی بطور پیوسته تا زمانی­که جریان در ناحیه­ی نازک­تر فیلم در انتهای حفره­ی آینده متمرکز شود، پیش می­رود. به عبارت دیگر افزایش انحنای حفره (افزایش قطر حفره) چگالی جریان موثر در عرض لایه­ی سدی را کاهش می­دهد. به عنوان یک نتیجه به منظور حفظ یک میدان یکنواخت، رشد حفره­های دیگر از حفره­های اولیه شروع می­ شود. وقتی انحناهای فیلم اکسیدی در سطح میانجی اکسید/فلز به اندازه­ کافی افزایش می­یابد و اشتراک (تقاطع) مناطق حلزونی رخ می­دهد، شرایط حالت پایدار رشد حفره فرا می­رسد. برای رشد اکسید متخلخل، در حالت پایدار یک تعادل دینامیکی بین رشد اکسید در سطح میانجی اکسید/فلز و انحلال اکسید در سطح میانجی اکسید/الکترولیت بوجود می ­آید .
شکل (۴-۵) نمودار الگووار توزیع جریان در شروع و گسترش رشد حفره­ها بر آلومینای آندایزی
۴-۷- رشد حالت پایدار آلومینای متخلخل
سهم اصلی جریان آندی شامل واکنش زیر می­ شود:
(۴-۷)
رشد اکسید برای الکترولیت­های اسیدی رایج شامل فسفریک، سولفوریک و اکسالیک اسید بطور عمده در سطح برهم­کنش فلز/اکسید رخ می­دهد. رشد آلومینای متخلخل شامل انتقال درونی یون­های شامل اکسیژن (O^2- و OH^-) در عرض لایه­ی سدی از الکترولیت به سطح فلز و بطور هم­زمان خروج یون­های Al³⁺ از لایه­ی اکسیدی به الکترولیت می­باشد.
فهمیده شده است که تنها بخشی از جریان یون­های Al³⁺ در تشکیل اکسید در سطح میانجی فلز/اکسید و اکسید/الکترولیت شرکت می­ کنند. بسته به شرایط آندایز و بخصوص بازده جریان اکسید، تشکیل اکسید همچنین می ­تواند در سطح میانجی اکسید/الکترولیت پیش رود.
بعنوان مثال برای یک بازده جریان نزدیک به %۱۰۰ و برای الکترولیت­های فسفات و کرومات، اکثریت یون­های Al³⁺ که به سطح اکسید/الکترولیت می­رسند در تشکیل اکسید در این سطح درگیر می­شوند .
این رفتار با تعداد حامل­های شامل یون­های Al³⁺ و O^2-/OH^-مشاهده شده برای الکترولیت­ها و شرایط آندایزی مختلف ثابت می­ماند.
برعکس برای آندایز در اکسالیک اسید با بازده جریان پایین، شاهدی برای تشکیل اکسید در سطح اکسید/الکترولیت نیست .
جریان یون­های Al³⁺ باقیمانده­ای که به سطح اکسید/الکترولیت رسیده ­اند با انحلال میدان کمکی ، یا با مکانیسم پس­زنی مستقیم یون­های Al³⁺ در محلول ، در الکترولیت گم می­شوند.
یک نمایش شماتیک از فرایند اصلی درگیر در رشد آلومینای متخلخل در شکل (۴-۶) نشان داده شده است.
بعلاوه آنیون­های الکترولیت درون لایه­ی سدی حرکت می­ کنند و می­توانند در ماده­ اکسید ترکیب شوند.
انحلال شیمیایی اکسید در الکترولیت، نازکی لایه­ی سدی را نتیجه می­دهد و برای رشد حالت پایدار اکسید متخلخل، میدان افزایش یافته موضعی در سطح اکسید/الکترولیت، بر انحلال در ته حفره­ها اثر می­گذارد .
افزایش انحلال میدانی اکسید، نرخ رشد اکسید در سطح اکسید/فلز را بعلت یک تعادل دینامیکی بین نرخ انحلال میدانی اکسید و نرخ تولید اکسید افزایش می­دهد. انحلال میدانی اکسید، از قطبش پیوندهای AL-O که بدنبال خارج شدن یون­های Al³⁺ از ساختار اکسید رخ می­دهد، شروع می­ شود . خروج یون­های Al³⁺ در حضور میدان خیلی راحت رخ می­دهد.

شکل (۴-۶) نمایی از حرکت یون­ها و انحلال اکسید در محلول سولفوریک اسید.
۴-۸- قطر حفره
بطور کلی برای ساختار آلومینای متخلخل، قطر حفره با پتانسیل آندایز رابطه­ خطی زیر را دارد:
(۴-۸)
که در این رابطه λ_P ضریب تناسب بوده و تقریبا برابر nm/v29/1 بوده و D_P قطر حفره برحسب نانومتر و U پتانسیل آندایز برحسب ولت می­باشد . وابستگی قطر به ولتاژ، به الکترولیت وابسته نیست. بطور کلی قطر حفره بطور جدی تحت تاثیر سرعت انحلال آلومینا است، که با غلظت PH محلول تعیین می­ شود .
در اکثر گزارشات روند آندایز، لایه­ی بیرونی اکسید اشاره به سطح و لایه­ی درونی اشاره به انتهای حفره­ها دارد. قطر حفره­ی لایه­ی اکسید درونی با گذشت زمان در حالت پایدار تغییر قابل توجهی نمی­کند و قطر زیادتر حفره­ها در نواحی سطحی فیلم نتیجه­ رشد اولیه و بی­قاعده­ی حفره­ها در مراحل اولیه­ رشد حفره است. یک انحلال شیمیایی اکسید و در نتیجه گشاد شدن حفره نیز ممکن است در طول آندایز و در دماهای بالا یا اسیدهای قوی رخ دهد .
برای یافتن قطر حفره­ها با پارامترهایی دیگر، فرمول زیر نیز پیشنهاد شده است :
(۴-۹)
که D_C قطر سلول که برابر فاصله­ی بین حفره­ای نیز هست، W ضخامت دیواره، B ضخامت لایه­ی سدی بر حسب نانومتر و W_U ضخامت دیواره بر ولتاژ (nm/v) می­باشد.
وابستگی تجربی قطر حفره به پتانسیل آندایز نیز بصورت رابطه­ قطر حفره با ولتاژ بحرانی آندایز (U_max ) توسط پالیببرودا^[۴۸] گزارش شده است:
(۴-۱۰)
که U_maxماکزیمم پتانسیل آندایز، بدون تغییر شکل در آلومینیوم و رهاسازی گاز زیاد بوده و بطور تجربی بدست می ­آید.
در توصیف قانون %۱۰تخلخل نیلسون^[۴۹] پیشنهاد شده است که قطر حفره­های تشکیل شده در آلومینای متخلخل تحت شرایط بهینه­ خودنظم­دهی، که منجر به آرایش شش­گوشی شبه کامل حفره­ها می­ شود را می­توان بصورت زیر توصیف کرد:
(۴-۱۱)
که P تخلخل (۱/۰=%۱۰=P) و K ثابت تناسب (۵/۲= K) است.
قطر حفره با زمان آندایز افزایش می­یابد، که دلیل آن نه تنها انحلال شیمیایی اکسید بوده، بلکه همچنین تشکیل و پیوستگی دیواره­ های حفره­ای پایدار می­باشد .
۴-۹- فاصله­ی بین حفره­ای

- انتخاب نوع تابع پایه مورد استفاده از میان سه نوع تابع پایه تعریف شده: مستطیلی^[۴۸]، مثلثی^[۴۹] و سینوسی^[۵۰].
- انتخاب دقت محاسبات انتگرال­گیری که دارای سه گزینه است: دقت کم^[۵۱]، متوسط^[۵۲] و زیاد^[۵۳]
- انتخاب نوع تقسیم ­بندی سیم­ها که دارای دو گزینه است: و. در حالتی که از گزینه­ی برای تقسیم ­بندی سیم استفاده شود، طول هر یک از سیم­های آنتن­ها به قسمت­ های مساوی تقسیم می­ شود که کاربر در این حالت باید به دو نکته دقت داشته باشد: اولاً به خاطر تقسیم طول سیم­ها بر ممکن است که حاصل این تقسیم یک عدد صحیح نباشد، در این صورت نرم افزار مقدار صحیح این عدد را به عنوان در نظر گرفته و با بهره گرفتن از فرمول زیر، طول سیم را مقدار جدیدی در نظر می­گیرد:

طول مساوی یا کمتر از است، در صورت کمتر بودن مقداری خطا به مساله تحمیل می­ شود که باید کاربر آن را در نظر بگیرد. ثانیاً این متد تقسیم طول، برای حالتی که سیم­های آنتن مورد بررسی مضارب متفاوتی از هستند، مناسب می­باشد و بهترین پاسخ را می­دهد. در حالتی که از برای تقسیم ­بندی استفاده شود، هر سیم آنتن به قسمت مساوی تقسیم می­ شود و در نتیجه اگر طول سیم­ها متفاوت باشد و سیم­ها با هم متفاوت خواهد بود. در صورتی که طول سیم­ها تفاوت چندانی با هم نداشته باشند این روش بهترین پاسخ را می­دهد. بعد از انتخاب نوع تقسیم بندی در کادر جلوی آن اندازه یا مقدار وارد می­ شود.
- تیک­های تعیین نوع محاسبات
با انتخاب گزینه­ی Calculation Without Mutual Coupling Between Arrays of Yagi-Uda Antenna Arrays همانطور که از عنوانش پیداست، نرم­افزار علاوه بر اینکه جریان القا شده روی سیم­ها در حالتی که اثر کل المان­های موجود در آرایه را در نظر می­گیرد محاسبه می­ کند،جریان­های القا شده روی سیم هر یک از آنتن­های یاگی- اودا را با فرض عدم وجود سایر آنتن­های یاگی- اودا هم محاسبه می­ کند و گزینه­ی Use calculation with folded dipole شرط فولدد بودن دایپل را در محاسبات اعمال می­ کند.
در آخر، اسمی برای آنتن طراحی شده توسط کاربر تعریف می­ شود وبا تیک زدن گزینه­ی Save Data کلیه­ اطلاعات وارد شده در این پنجره ذخیره می­ شود و همچنین اطلاعاتی که در پنجره­های بعدی قرار است وارد شود و همچنین نتایج محاسبات نیز ذخیره خواهد شد وپنجره بسته می­ شود.
پنجره­­ی سوم The x and y positions, and the length of each of the Yagi-Uda antenna wires ، مربوط به اطلاعات مورد نیاز برای یکی از آنتن­های یاگی- اودا است. در این پنجره موقعیت x و y ( zوy برای حالت عمودی) مرکز سیم­های آنتن و همچنین طول سیم­ها بر حسب مضاربی از وارد می­ شود. بعد از ok کردن این پنجره بسته می­ شود و پنجره­ی چهارم z position of each of the Yagi-Uda antennas باز می­ شود. در این پنجره موقعیت محور آنتن­های یاگی- اودا و همچنین مقدار باری که به ترمینال دایپل وصل است وارد می­ شود. نهایتا در پنجره­­ی آخر Amplitude, Elevation and azimuth direction of the wave fronts arrived at the antenna اندازه و زاویه­ی سمتی و شعاعی را میتوان حداکثر برای سه میدان الکتریکی وارد کرد. با Ok کردن این پنجره ، برنامه شروع به محاسبه می­ کند و بعد از اتمام محاسبات یک پیغام به شکل زیر در صفحه نمایان می شود:
شکل ۵- ۵: نمای پیغام پایان محاسبات
۵-۲-۱- مشاهده­ نتایج محاسبات
پس از اجرای برنامه در پنجره­ی Basic Information ،از قسمت بالا سمت چپ روی File کلیک می­ شود، سه گزینه وجود دارد، با انتخاب گزینه­ی Loading Project Info For New Calculation لیستی از کلیه­ برنامه­هایی که قبلا اجرا شده است دیده می­ شود، که می­توان با انتخاب و ok کردن اطلاعات ورودی این آنتن طراحی شده در کلیه پنجره­ها Load می­ شود و کاربر می ­تواند با تغییر دادن برخی آیتم­ها برنامه را برای پروژه­ی دیگری اجرا کند.
گزینه­ی Timers ، زمان محاسبات هر پروژه را نشان می­دهد. این گزینه در صورت انتخاب گزینه­ی اول فعال می­ شود. با انتخاب گزینه­ی Loading Project Result پنجره­ای باز می­ شود که حاوی دو کادر است:
شکل ۵-۶: نمای load Results نرم­افزار
کادر سمت چپ شامل لیست برنامه ­های اجرا شده است و کادر سمت راست حاوی نتایجی است که از برنامه ­های اجرا شده Save شده است . با انتخاب هر یک از پروژه­ های کادر سمت چپ و انتخاب هر یک از گزینه­ های کادر سمت راست و کلیک روی گزینه­­ی Load، نتایج به صورت نمودار نشان داده می­ شود:
شکل ۵- ۷: نمایی از طریقه­ی نمایش یک جواب نمونه
نمودار فوق قسمت­ های حقیقی، موهومی، اندازه و فاز جریان القا شده را در چهار قسمت جداگانه نمایش می­دهد.
۵-۲-۲- سایر امکانات این پنجره
با انتخاب گزینه­ی dipole ، فقط جریان روی دایپل­های آنتن­ها نمایش داده می­ شود. باانتخاب گزینه­یDraw symbols نقاطی که در آن جریان محاسبه شده است نیز به صورت مربع یا مثلث یا دایره (با توجه به تابع پایه مورد استفاده) نمایش می­دهد.
با انتخاب گزینه­ی Draw All Together، کل آیتم­های انتخاب شده از کادر سمت راست در یک نمودار نمایش داده می­ شود.
با کلیک روی گزینه­ی Calculate Errorتفاوت بین دو جریان محاسبه شده برای دو آنتن محاسبه کرده و نمایش می­دهد، که این عدد از فرمول زیر محاسبه می­ شود:

فصل ششم
نتایج
۶- ۱- مقدمه
در این فصل نرم­افزار برای یک آنتن یاگی- اودا اجرا شده و نتایج آن با نرم­افزار طراحی شده مقایسه می­گردد. تاثیر انتخاب توابع پایه و تعداد تقسیم ­بندی سیم­ها بر جواب نهایی و سرعت همگرایی مورد بررسی قرار می­گیرد. سپس با بهره گرفتن از توابع مستطیلی، مثلثی و سینوسی جریان روی سیم­های یک آنتن یاگی- اودا را که به مقاومت ۵۰ اهم لود شده است محاسبه کرده و نتایج آنها را با هم مقایسه می­ شود. در ادامه دو آرایه از ۴دایپل و چند چیدمان از یک آنتن یاگی- اودای را در نظر گرفته و در اثر تحریک بوسیله­ی جبهه­موج ورودی از زوایای مختلف، اندازه و فاز ولتاژ ترمینال آنها به صورت نمودار نشان داده شده است. سپس برای آرایه­ی یاگی- اودای افقی ماتریس کالیبراسیون محاسبه شده و نتایج بدست آمده از این ماتریس در جداولی نشان داده شده است. با بهره گرفتن از ماتریس ، از ولتاژ ی اندازه ­گیری شده از ترمینال آنتن­ها، ولتاژ محاسبه شده و با بهره گرفتن از الگوریتم موزیک زاویه تخمین زده­ شده است.
۶- ۲– مقایسه­ جواب نرم­افزار با نرم­افزار طراحی شده
یک آرایه از چهار آنتن یاگی- اودا در نظر گرفته است که هر یک از آنتن­ها دارای یک دوقطبی با دو رفلکتور و سه دایرکتور است و توسط یک جبهه­موج تحریک می­شوند. جریان شارش یافته روی سیم­ها هم با نرم­افزار و هم با نرم­افزار طراحی شده محاسبه و با هم مقایسه شده است.

شکل ۶- ۱: نحوه­ چیدمان آرایه­ی چهار آنتن یاگی- اودا
شکل ۶- ۲: اندازه­ جریان محاسبه شده روی سیم­های آنتن یاگی- اودا بوسیله­ی

شکل ۶- ۳: اندازه­ جریان محاسبه شده روی سیم­های آنتن یاگی- اودا بوسیله­ی
نرم­افزار طراحی شده
شکل ۶-۴: فاز جریان محاسبه شده روی سیم­های آنتن یاگی- اودا بوسیله­ی

شکل ۶-۵: فاز جریان محاسبه شده روی سیم­های آنتن یاگی- اودا بوسیله­ی نرم­افزار طراحی شده
شکل ۶-۶: قسمت حقیقی جریان محاسبه شده روی سیم­های آنتن یاگی- اودا بوسیله­ی

شکل ۶-۷: قسمت حقیقی محاسبه شده روی سیم­های آنتن یاگی- اودا بوسیله­ی نرم­افزار
طراحی شده
شکل ۶-۸: قسمت موهومی جریان محاسبه شده روی سیم­های آنتن یاگی- اودا بوسیله­ی

۲-۱٫ جدول ساختار اینکوترمز ………………………………………………………………… ۲۹
۲-۲٫ جدول پوشش های شرایط بیمه ای A-B-C ……………………………………………. 68
۴-۱٫ میانگین، میانه و انحراف معیار فرضیه ۱…………………………………………………. ۹۸
۴-۲٫ میانگین، میانه و انحراف معیار فرضیه ۲…………..………………………………… ۹۹
۴-۳٫ میانگین، میانه و انحراف معیار فرضیه ۳……………………………………………… ۹۹
۴-۴٫ میانگین، میانه و انحراف معیار فرضیه ۴………………………………………………. ۱۰۰
۴-۵٫ میانگین، میانه و انحراف معیار فرضیه ۵……………………………………………. ۱۰۰
۴-۶٫ میانگین، میانه و انحراف معیار فرضیه ۶……………………………………………….۱۰۱
۴-۷٫ درصد فراوانی سؤالات پرسشنامه (فرضیه اول)……………………………………………….۱۰۲
۴-۸٫ درصد فراوانی سؤالات پرسشنامه (فرضیه دوم)……………………………………………….۱۰۲
۴-۹٫ درصد فراوانی سؤالات پرسشنامه (فرضیه سوم)………………………………………………۱۰۳
۴-۱۰٫ درصد فراوانی سؤالات پرسشنامه (فرضیه چهارم)………………………………………….۱۰۳
۴-۱۱٫ درصد فراوانی سؤالات پرسشنامه (فرضیه پنجم) ……………………………………………۱۰۳
۴-۱۲٫ درصد فراوانی سؤالات پرسشنامه (فرضیه ششم) ……………………………………………۱۰۴
۴-۱۳٫ آزمون دو جمله ای بر ای فرضیات شش گانه تحقیق …………………………………………۱۰۸
۴-۱۴٫ آزمون کلموگروف-اسمیرنوف برای فرضیات شش گانه ……………………………………۱۱۰

۴-۱۵٫ آزمون T-test برای فرضیات شش گانه به جای آزمون دو جمله ای ……………………..۱۱۰
۴-۱۶٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۱ و ۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۱۱۲
۴-۱۷٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۱ و ۳٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۱۱۲
۴-۱۸٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۱ و ۴ ……………………………………………….۱۱۳
۴-۱۹٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۱ و ۵ ……………………………………………….۱۱۳
۴-۲۰٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۱ و ۶ ……………………………………………….۱۱۴
۴-۲۱٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۲ و ۳ ……………………………………………….۱۱۴
۴-۲۲٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۲ و فرضیه ۴ ………………………………………۱۱۵
۴-۲۳٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۲ و ۵ ……………………………………………….۱۱۵
۴-۲۴٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۲ و ۶ …………………………………………..۱۱۶
۴-۲۵٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۳ و ۴ …………………………………………..۱۱۶
۴-۲۶٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۳ و ۵ …………………………………………..۱۱۷
۴-۲۷٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۳ و ۶ ……………………………………………….۱۱۸
۴-۲۸٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۴ و ۵ ……………………………………………….۱۱۸
۴-۲۹٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۴ و ۶ ……………………………………………….۱۱۹
۴-۳۰٫ ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرضیه ۵ و ۶ ……………………………………………….۱۱۹
۴-۳۱٫ مقدار آماره آزمون KMO جهت امکانپذیری کاهش متغیرها ………………………۱۲۰
۴-۳۲٫ مقدار آماره آزمون KMO جهت امکانپذیری کاهش متغیرها ………………………۱۲۱
۴-۳۳٫ مقدار آماره آزمون KMO جهت امکانپذیری کاهش متغیرها ………………………۱۲۲
۴-۳۴٫ جدول ۴-۳۴ مقدار اعتبار آزمون فریدمن …………………………………………….۱۲۳
۴-۳۵٫ میانگین تاثیر گذاری هر یک از فرضیات در تمایل به استفاده از اعتبارات اسنادی..۱۲۴
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
۳-۱٫ نمودار مراحل اجرایی تحقیق …………………………………………………………….. ۸۴
فهرست اشکال
عنوان صفحه
۱-۱٫ مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………… ۱۰
۲-۱٫ فرایند واردات کالا از طریق گشایش اعتبار اسنادی …………………………………… ۱۸
۲-۲٫ الگوی مفهومی تحقیق …………………………………………………………………… ۷۸

فصل اول
کلیات طرح تحقیق

همانطور که در جدول فوق ملاحظه می شود، در مؤلفه حوزه های مدیریتی دو گویه مورد پرسش قرار گرفته است. در گویه “توسعه مدیران و مشاغل مدیریتی” t محاسبه شده برابر با ۲۵/۶ است که با درجه آزادی ۷۰ و در سطح ۰۱/۰ = α، بزرگ‌تر از مقدار بحرانی t (96/1) می باشد. بنابراین فرض رد می شود. از این رو، با رجوع به میانگین ها و با تأکید بر اینکه میزان میانگین تجربی از میانگین نظری بالاتر است، می توان اذعان داشت از نظر مدیران مدارس شهر رباط کریم، گویه “توسعه مدیران و مشاغل مدیریتی” از حد متوسط بالاتر بوده و وضعیت مثبتی را نشان می دهد. اما در دومین گویه “توسعه برنامه های جانشین پروری و کارراهه شغلی” با تأکید بر میزان t بدست آمده (۶۲/۰-) و در سطح ۰۵/۰ = α می توان مطرح نمود که تفاوت معناداری بین میانگین تجربی و میانگین نظری وجود ندارد. از این رو، با رجوع به میانگین ها و با تأکید بر اینکه میزان میانگین تجربی و میانگین نظری در حد یکسان است، می توان اذعان داشت از نظر مدیران مدارس شهر رباط کریم، گویه “توسعه برنامه های جانشین پروری و کارراهه شغلی” در حد متوسط قرار دارد. با در نظر گرفتن نتایج حاصل از هر دو گویه مربوط به “حوزه های مدیریتی مربی گری” می توان گفت چون t کل محاسبه شده (۱۸/۳) با درجه آزادی ۷۰ و در سطح معناداری ۰۱/۰ = α، در گویه‌های مربوط به حوزه های مدیریتی مربی گری بزرگ تر از مقدار بحرانی t (96/1) می باشد، بنابراین فرض صفر در این آزمون مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین جامعه (نظری) رد می گردد، بنابراین تفاوت معناداری بین میانگین میانگین نمونه و میانگین جامعه (نظری) رد می‌گردد، بنابراین تفاوت معناداری بین میانگین نمونه و میانگین جامعه در این مؤلفه وجود دارد، در نتیجه می توان گفت امکان بکارگیری مربی گری برای “حوزه های مدیریتی” فعالیت های آموزش و بهسازی مدارس شهر رباط کریم از وضعیت مطلوب و مناسبی برخوردار است و می توان در این حوزه‌ها از مربی گری استفاده نمود.

ب: حوزه های بهسازی
جدول ۱۹-۴: بررسی “حوزه های بهسازی” بکارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم

گویه
میانگین
انحراف معیار
خطای استاندارد میانگین
میزان t
تفاوت میانگین‌ها
سطح معنی‌داری

توسعه کارشناسان حرفه ای
۳۵/۳
۹۵/۰
۱۱/۰
۰۹/۳
۳۵/۰
۰۰۳/۰

برنامه های تغییر و تحول سازمانی
۶۸/۲
۰۷/۱
۱۲/۰
۵۲/۲-
۳۲/۰-
۰۱/۰

رسیدگی به حل مشکلات
محیط کار
۵۹/۲
۹۱/۰
۱۰/۰
۷۴/۳-
۴۰/۰-
۰۰۰/۰

انجام دادن کار به وسیله کارکنان انجام دادن کار به وسیله همه کسانی که نقش دارند
موقعیت کار ، ثابت موقعیت کار متنوع
خدمات صادقانه دانش و مهارت هایی قابل عرضه
امتیازات ویژه مدیریتی امتیازات و مجوز های اجتماعی
نیروی کار یقه سفید و مردانه نیروی کار متنوع
عملکرد مالی افزایش قابلیت سودآوری
به دست آوردن یک شغل به دست آوردن یک زندگی
۲-۷)عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی:
به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان طراح و مجری سیستم ها و فرآیند های سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود ، که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است . از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم به طوری که امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت می شود .
نقش مدیریت منابع انسانی ، نخست تشخیص استعداد های بالقوه نیرو های شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنها است .
از جمله عوامل مهمی که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است ، می توان به تغییر و تحولات سریع و پیچیده تر شدن محیط اشاره نمود . همچنین نیروی کارنیز امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب ، اهمیت زیادی قائل است .
از طرفی ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونی هایی شده است . مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم ، داوطلب استخدام در سازمان ها شوند .
۲-۸)سنجش عملکرد سازمان ها^[۹]:
هرچند واژه عملکرد سازمانی به طور مکرر توسط گروه های ذی نفع و اندیشمندان به کارمی رود، اما تعریف دقیقی از آن ارایه نشده است زیرا هر کس در سازمان از دیدگاه خود بهره وری منابع انسانی و رابطه آن با ارزش بازار آن را تعریف می کند، به گونه ای که برخی آن را به عنوان سودآوری، برخی بازگشت.^[۱۰] سرمایه و برخی به عنوان رضایت مشتریان تعریف میکنند .^[۱۱] یکی از رویکردهای ارزیابی عملکرد شرک تها، ارزیابی بهره وری شرکت ها است . ^[۱۲]نتایج ارزیابی بهره وری اطلاعات ارزشمندی را در خصوص عملکرد شرکت ها در اختیار تحلیل گران قرار می دهد.
۲-۹)تاریخچه بهره وری :
می توان گفت برای نخستین بار لغت بهره وری تو سط فردی به نام ((کو ئیز نی))در سال ۱۷۶۶ میلادی بکار برده شد .بیش از یک قرن بعد یعنی در سال ۱۸۸۳ فردی به اسم ((لیتر)) بهره وری را قدرت و توا نایی تو لید کردن تعریف کرده با یستی  توجه داشت که وا ژه بهره وری با گذ شت زمان گسترش یا فته است.
۲-۱۰)بهره وری :
عموماً بهره وری به عنوان رابطه بین دو متغیر یعنی رابطه بین برون داد و درون داد یک سیستم بیان میشود و میتوان آن را به صورت نسبت برون داد به درون داد نشان داد.برون د اد سا زمان، شامل خدمات و کالاهای سازمان است ، یعنی هر نوع ارزشی کهتوسط سازمان به وجود می آید. به عبارت دیگر ، برون داد هر آن چیزی است که در بازاربه فروش می رسد. ورودی ها یا داده ها عبارت از سرمایه، نیروی کار، مواد ، انرژی و هر چیزی است که با هم ترکیب می شود تا ستاده را ایجاد کند . درون داد را می توان به دو بخش تقسیم کرد : بخش سخت افزاری و بخش نرم افزاری .
بخش سخت افزاری شامل مواردی هم چون مواد خام، تجهیزات، انرژی، سرمایه و ماشینآلات است .
بخش نرم افزاری شامل افراد شاغل به کار اعم از کارگران و کارمندان سازمانمیباشد. هر چند عوامل سخت افزاری از اهمیت در خور ملاحظه ای برخوردار هستند، ولیاغلب صاحب نظران معتقدند ایجاد بهره وری بالاتر موضوعی انسان محور است ، یعنی وابسته به عامل انسانی سازمان ها است^[۱۳].
۲-۱۱)بهره وری نیروی انسانی:
بهره وری نیروی انسانی مهمترین معیار بهره وری است. زیرا عنصر اساسی در هرگونه تلاش برای بهبود بهره وری، نیروی انسانی است . آلفرد مارشال با ارزش تر ین سرمایه گذاری را پرورش نیروی انسانی قلمداد می کند ^[۱۴]در تاریخچه بهره وری ابتدا توجه کمی به بهره وری نیروی انسانی می شد و بیشتر پیشرفت ها در زمینه ای از بهره وری بود که آن را بهره وری سرمایه می خواندند^[۱۵]تغییر رو یکرد به منابع انسانی و اهمیت قای ل شدن برای آن ، ناشی از تغییر رویکرد ازمدیریت سنتی منابع انسانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است . به گونه ای که دررویکرد اخیر، بر شناسایی نقش راهبردی که منابع انسانی می تواند در افزایش اثر بخشی سازمان ها ایفا کند تاکید می شود . ^[۱۶]غالباً دلیل عمده ای که باعث ناکامی سازمان ها در دست یابی به اهداف خود می شود،عدم بهره وری نیروی انسانی است^[۱۷]. به شکل ساده می توان بهره وری نیروی انسانی را بهعنوان میزان تولید انجام شده تقسیم بر ساعات کار تعریف نمود^[۱۸]. البته می توان بهره وری نیروی انسانی را با استفاده از نسبت درآمد ایجاد شده به کل نیروی انسانی نیز سنجید . ^[۱۹]مهم ترین مزیت اندازه گیری بهره وری نیروی کار این است که شاخصی منحصر به فرددر اختیار قرار می دهد که می تواند برای مقایسه میزان بهره وری سازمان ها و نیز ارزیابی ارزش پولی ایجاد شده به وسیله منابع انسانی به کار رود، به عبارت دیگر تاثیر نیروی انسانی را بر عملکرد سازما نها میسنجد.^[۲۰]
۲-۱۲)تعاریف و مفاهیم مرتبط با بهره وری:
عوامل بسیاری درتعریف و دیدگاههای مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند . از گذشته بهره وری مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها یی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی، حسابداری ؛ فیزیکدانان ؛ مهندسان و مدیران بوده است .درک دانش ؛ تجربه ؛زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های مختلف گردیده است . در باره اینکه چگونه سازمانها ؛ گروهها؛ انسانها ؛ ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنان چگونه باید سنجیده شود هررشته اصول وبینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره وری سازمانی است . مدیران باید در مورد بهره وری در کوتاه مدت بلند مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره وری مواجه نشوند.بیشتر تعاریف بهره وری شامل کارایی ؛ اثر بخشی ؛ سود آوری ؛کیفیت و  نوآوری است که توضیحات مختصری راجع به آنها داده میشود.
۲-۱۲-۱)کارایی :^[۲۱] در واقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه میکند .(استفاده بهینه از منابع)
۲-۱۲-۲)اثر بخشی :^[۲۲] به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ؛انجام کار صحیح در زمان صحیح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چا ر چوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذینفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش میکنند را فراهم نماید.(نیل به اهداف سا زمانی)
۲-۱۲-۳)سود آوری^[۲۳]:  چگونگی بکارگیری داراییها و کسب منفعت حاصل از آن است .
۲-۱۲-۴)کیفیت :^[۲۴] سلاحی استرا تژیک و رقابتی جهت تثبیت وضع فعلی وانجام فعا لیتهای جدید بطوریکه افزابش فروش در بازار را تسهیل میکند . کیفیت وبهره وری قابل تفکیک نیستند و به موازات هم پیش میروند
۲-۱۲-۵) نوآوری :^[۲۵] فرایند خلاقانه انتخاب وانطباق کا لاها وخدمات ؛ فرایندها ؛ ساختارها و دیگر موارد برای پا سخگوئی به فشار های داخلی وخارجی و تقاضا وتغییرات محیط است . نوآوری ممکن است مبتنی بر کار فردی یا نیاز های سازمانی ویا نتیجه فشار های محیطی مثل تشدید رقابت باشد . در این حالت کوششها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرایند که اکنون وجود دارد یا با تامین این حلقه مفقوده به سوی آن هدایت میشود معطوف است .
۲-۱۲-۶)بهره وری^[۲۶] :بدست آوردن حدا کثر سود ممکن با بهر ه گیری و استفاده بهینه از نیروی کار،توان،استعداد و مهارت نیروی انسانی ،تجهیزات به منظور ار تقاء و رفاه .
از بهره وری تعاریف متعددی ارائه شده است که به نمونه ای از آنها اشاره می شود:
بهره وری: مدیریت صحیح بهره وری :کارایی + اثر بخشیبهره وری :یک دیدگاه فکری ،یک طرز تفکر برای تداوم پیشرفت و بهبود هر آنچه وجود دارد.
بهره وری : تلا شی پیوسته برای بکارگیری تکنیکهای جدید و روشهای جدید
بهره وری: مهارت در توسعه انسان
۲-۱۳)دید گا هها:
در سازمانها اغلب محیط درونی سازمان ونحوه ارتباطات درآن به نوعی است که آرام آرام مدیران را درپیله ای از اوهام اسیر می سازد وتوانایی آگاه شدن از خصوصیات و رفتارهای سازمانی را از آنان سلب می کند، مراودات کلیشه ای ورسمی و روابط اداری با تعدادی محدودی، آنها را از ارتباط با دیگر اعضای سازمان محروم می سازد.
انزوای مدیران موجب می شود که آنها درتعیین ظرفیتها و توانمندیهای خود راه خطا بپیمایند وضعفها و قوتهایشان ازدید خود پنهان بماند. ازسوی دیگر، فرهنگ خاص سازمانی کشور ما که انتقاد از مدیران را عملی چندان پسندیده نمی داند، باعث می گردد آنها گرفتار برخی از توهمات شوند واز شناخت واقعی خود باز مانند.
غیبتهای غیر موجه ، تاخیر ورودهای مستمر، ترک محیط کار در ساعات موظف، سوانح و ضایعات ناشی از بی تفاوتی وبی دقتی، بهانه تراشیهای مختلف برای شانه خالی کردن از مسئولیت ودهها حرکت مشابه، رفتارهای هستند که بسیاری از سازمانها به ویژه سازمانهای بوروکراتیک جامعه ما به صورت الگوهای مسلط خودنمایی کرده و گاه به صورت هنجار درآمده اند.
سا زمانهای کشور دارای ساختاری با انعطاف اندک ، مدیریت با اختیارات کلاسه شده، وظایف غیر شفاف، بودجه ای کنترل شده وغیر قابل انعطاف، بورکراسی دست وپاگیر، و مشکلات زیادی است و اغلب با تاروپود این سازمانها عجین شده اند.قوانین و مقررات به طور سلیقه ای و تصمیم گیریها مقطعی و صرفاً بر اساس باور های شخصی و با معیا رهای کلا سیک اتخاذ می گردد ودر این میان بهره گیری از توا نمندیهای افراد و سوق دادن آنها به سوی یک هدف مشترک بدون ار تباط با نگرش و سبک مدیریت مدیران نیست.
با توجه به نوآوریها و دگرگونیهای بی حد وحصرکه درجهان با آن مواجه هستیم سا زما نهای مو فق تدا بیر خاصی را برای استفاده از کلیه ظر فیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند، درجهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول وعنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات وارتباطات عمل می کند بیش از پیش محسوس است واندیشه توانمندکردن، برانگیختن ومشارکت این عامل یکی از برنامه های راهبردی وحیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد.همچنان که پیتر دراکر بهره وری کارکنان فرهیخته را مهترین چالش مدیریتی در قرن بیست ویکم می داند.
سازمان می تواند افراد خود را راضی کند ودرعین حال به آنچه نیاز دارد دست یابد.اما باتوجه به محدودیتهای موجود درهر سیستم قطعاً انگیزاننده های سنتی همچون پاداشهای مادی، امنیت شغلی وارتقا شغلی را در هرسازمان امروزی نمی توان به سهولت ومادام تامین وهمواره نمی توان به عنوان یک اهرم اثربخش از آنها استفاده کرد.کانون توجه اغلب اندیشمندان درارتقا بهره وری کارکنان در گرو سه عامل اسا سی است: آموزش،انگیزش ومشارکت.به جای القا مفروضات خشک، اجرای برنامه آموزش درست درسازمانها – استفاده از انگیزاننده های پایدار به جای انگیزاننده های کلاسیک وبه کارگیری فنون مشارکت افراد در تصمیم گیریها و امور سازمان موجب خواهدشد سازمان به بهبود بهره وری مستمر وقابل ملاحظه ای دست یابد.
اینکه افراد چقدر کار می کنند و چقدر بهتر و موثر تر کار می کنند و چگونه این کار موثر تداوم یابد همواره فکر و اندیشه مدیران را به خود مشغول داشته است.
کنفوسیوس معتقد است : اگر می خواهی برای یک سال تامین باشی گندم بکار،اگر برای ده سال می خواهی تامین باشی درخت بکار و اگر می خواهی برای صد سال زندگی ات تامین باشد در فکر ساختن انسان باش.
بروز بالندگی و رشد سازمان و استمرار آن ، ارتباط نزدیکی با خواست و نیازهای انسانی و چگونگی برآورده کردن آنها دارد . امروزه وظیفه مدیریت این است که گروهی توانا بسازد و در این میان عناصر این کار باید توسعه یابند و بدیهی است مدیران و کارکنان در توسعه این عناصر سهیم هستند . بر خلاف سازمانهای سنتی، سازمانهای امروزی به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حلهای تازه ای برای مسائل بیابند،خلاقیت داشته باشند و در قبال کار مسئول شناخته شوند.
همچنان که آرگریس اعتقاد دارد که متمرکز ساختن قدرت تصمیم گیری در دست عده ای محدود از افراد سازمان می تواند برای سلامت عقلی و هیجانی بیشتر افراد داخل آن زیان آور باشد و متعاقب آن مطرح می کند که چنین نظامی برای سلامت سازمان نیز زیانبار است.
در کنار میل فطری و منطقی انسان به زندگی اجتماعی ، پیشرفت های روز افزون بشری و پیامد آن پیچیده تر شدن فعالیتهای سازمانی موجب پایان یافتن کار فردی شده است ، مدیریت سازمان پا را از مرز مسئولیتهای سنتی و کهنه فراترنهاده است. نو آوریها و خلاقیتهای دیگر از بالا به پائین دیکته نمی شود ، مرزهای سازمانی محو شده و مدیران دریافته اند برای توسعه و حرکت سازمان به سوی کمال مطلوب باید ساختارهای نوین طراحی کنند تا سیستم های نوینی را بر پایه همکاری و اشتراک مساعی اعمال کنند. مشارکت رایج ترین موضوع و لازمه کار با گروههای انسانی یا به تعبیر دیگر مدیریت نوین است و این فراگرد از انگیزش های والای انسانی در حرکت به سوی کمال و بالندگی است.
بارنارد سازمانها را سیستم هائی می دانست که در اصل بر اساس اشتراک مساعی به وجود آمده است .به عقیده وی سازمانها باید از تمایل اعضای خود به همکاری بر خوردار باشند. نیروی انسانی به لحاظ قدرت تفکر و خلاقیت همه چیز سازمان محسوب می شود چرا که هرگونه بهره وری تحول و بهبود در نظامها و فرایند های سازمانی توسط انسان صورت می پذیرد. بهره گیری از این توانمندیهای افراد که در حکم سرمایه نهفته هستند مستلزم ایجاد ساختارهائی است که بتواند این توانائیها را در جهت تحقق اهداف و اعتلای آرمانهای سازمانی سوق دهد . موضوع مشارکت در تصمیم گیری ارتباط تنگاتنگی با شیوه سرپرستی دارد . مشارکت افراد یک سازمان در نظام مدیریتی و تصمیم گیری نمی تواند صرفا در قالب یک شعار مطرح باشد بلکه باید به عنوان باور و ارزش در فرهنگ هر سازمان ودر اعماق تفکرات و اند یشه های افراد نهادینه گردد.
بدون تردید فرایند بهره وری نیروی انسانی متا ثر ا ز عا مل خا صی نیست و نتیجه تعا مل و   ترکیب عوامل گو ناگونی است .از آنجایی که بهره وری مقو له ای انتزاعی نبوده و لز وماً جنبه کا ربردی باید داشته با شدمدیریت سا زمان نقش بسزایی در فرا هم آوردن زمینه منا سب جهت نها دینه کردن و ارتقاء آن خوا هد داشت واز این منظر مشا رکت کا رکنان دارای اهمیت ویژِه ای است.چراکه توجه و تا کید به کرا مت انسان به عنوان یک عا مل استرا تژیک در جنبه های گو ناگون سا زمان است که سر نو شت بهر ه وری را رقم می زند و توجه هر چه بیشتر به این عا مل ،هدایت و جهت دهی منا سب به فعا لیتها و فرا هم آوردن زمینه های ضروری برای رشد و شکو فایی تو انا ییهای بالقوه  وی باید در راس بر نا مه های سا زمان قرار گیرد و بدون شک تو فیق در بر نا مه های مدیریت مشا رکتی ،بهره وری را به سر حد کمال خواهد رساند .البته در این میان بدون تو جه به نقش عا مل انسانی و احساس تعهد و مشارکت کا رکنان سطوح مختلف سازمان دستیا بی به آرما نهای برنامه بهره وری بی معنا خواهد بود.
۲-۱۴)موانع بهبود بهره وری:
نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری
ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری
ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا
بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر