• • • 1. عوامل مؤثر بر توانمندسازی

در این بخش عواملی که می‌تواند موجب توانمندی منابع انسانی گردد، بررسی می شود.

1. توان ذهنی

توانایی‌های هوشی و ذهنی عبارت است از آنچه فرد برای کارهای فکری به آن ها نیاز دارد. نوع شغل تعیین کننده میزان توانایی‌های هوشی فرد است. به طور کلی هر قدرکارمند در سلسه مراتب اداری مقام یا پست بالاتری را احراز کند، باید از نظر توانایی کلامی و میزان هوش در سطح بالاتری باشد تا بتواند آن کار را به صورت موفقیت آمیزی انجام دهد. توانایی فکری و بهره هوشی باید با وظایف محوله در هر شغل متناسب باشد (میرسپاسی، ۱۳۸۱، ۱۱۳). امروزه سازمان‌ها به افرادی نیازمندند که مشک لگشا و مبتکر باشند و با به کارگیری توانایی‌های خود بتوانند موجبات بقای سازمان در محیط رقابتی را فراهم آورند. اخیراًً برای سازمان‌ها روشن شده که اطمینان امروز و موفقیت فردای آن ها بیشتر به استعداد کارکنان شان وابسته است و کارکنان در حقیقت مرکز عقلانیت هرسازمان می‌باشند (ابطحی و عباسی، ۱۳۸۶، ۴۰). در جدول شماره ۲-۱ برخی از ابعاد توانایی‌های ذهنی نشان داده می شود.

جدول ۲-۱- توانایی‌های ذهنی

بعد

شرح

نمونه شغل

استعداد عددی

توانایی در حل مسائل ریاضی و داشتن سرعت در این نوع عملیات

حسابدار: محاسبه مالیات بر فروش اقلام مورد معامله

درک کلامی

توانایی در درک مطالبی که فرد می‌خواند یا می شنود و درک رابطه واژگان با یکدیگر

مدیر شرکت: کنترل سیاست‌های شرکت

سرعت ادراکی

توانایی در تشخیص سریع و دقیق وجه تشابه و تفاوت مشاهدات

بازرس آتش نشانی : با توجه به آثار باقیمانده، در پی کشف عامل آتش سوزی بر می‌آید.

استدلال قیاسی

توانایی در تشخیص یک رابطه منطقی در یک مسئله و سپس حل آن

محقق بازار: تقاضای کالای خاصی را برای دوره آینده پیش‌بینی می‌کند.

استدلال استقرایی

توانایی در ارائه استدلال و دلیل

سرپرست : انتخاب بهترین پیشنهاد از میان پیشنهادهای ارائه شده کارکنان

تصور فضایی

توان فرد در به تصور در آوردن یک شی در فضا، البته اگر فاصله آن تغییر کند

متخصص در تزیین داخلی ساختمان

حافظه

توانایی در حفظ کردن و به یاد آوردن تجربه های گذشته

فروشنده که باید نام مشتریان را به خاطر آورد.

منبع: رابینز، ۱۳۷۸، ۱۳۱ و محمدی، ۱۳۸۸، ۶

1. توان جسمی

توانایی جسمی عبارت است از تناسب بین توان فیزیکی و بدنی فرد با وظایف مربوط به هر شغل شامل مقاومت جسمانی، قد، وزن، سلامت مزاج، دید چشم، بویا یی و شنوایی و جسمانی ، غیره (میر سپاسی، ۱۳۸۱، ۱۱۳). در مواردی که نوع کار به گونه ای است که قدرت بالایی را می طلبد، مدیریت سازمان باید افرادی را به آن شغل بگمارد که از توانایی‌های بالای فیزیکی و جسمی برخوردارند. تحقیقات انجام شده در خصوص شرایط لازم برای صدها شغل نشان می‌دهد که برای انجام دادن کارهای فیزیکی، کارگر باید شرط لازم یا ویژگی اساسی داشته باشد. این توانایی‌ها در جدول ۲-۲ نشان داده شده است. افراد از نظر توانایی، در خصوص این استعدادها با هم متفاوتند. نکته جالب توجه این که توانایی‌ها یادشده هیچ رابطه معقول و منطقی با یکدیگر ندارند. مثلاً اگر کسی در یکی از این توانایی‌ها نمره بسیار بالایی کسب کند ‌به این معنا نیست که سایر توانایی‌های وی نیز بالا است. البته عملکرد کارمندان هنگامی عالی خواهد بود که مدیریت سازمان بتواند متناسب با مهارت‌های مورد نیاز برای انجام یک کار، فرد واجد شرایط برای انجام آن کار را تعیین کند (رابینز، ۱۳۸۷، ۱۳۲). توانایی و ظرفیت فیزیولوژیکی برای درگیری در فعالیت‌ها از زمینه‌های فردی در فرایند توانمندسازی است (مقیمی، ۱۳۸۴، ۴۰۹).

جدول ۲-۲- توانایی‌های جسمی

بعد

ویژگی

شرح

توانایی‌های جسمانی

1. 1. نیروی عضلانی

1. 1. نیروی بدنی

1. 1. زورمندی

1. نیروی برق آسا

توانای فرد دربه کارگیری نیروی عضلانی به صورت تکراری و برای مدت طولانی توانایی فرد در به کارگیری نیروی عضلانی(به ویژه عضلات شکم)

توانایی فرد در به کارگیری توانایی جسمی خود در برابر عوامل خارجی توانایی فرد در به کارگیری بیشترین میزان نیرو در یک عمل برق آسا

توانایی‌های انعطاف پذیر

1. 1. توانایی در حرکت

1. توانایی در سرعت

توانایی فرد در حرکت دادن عضله های شکم و پشت

توانایی فرد در انجام حرکات سریع و مارپیچ

سایر توانایی‌ها

1. 1. هماهنگی بدنی

1. 1. حفظ تعادل

1. استقامت

توانایی فرد در انجام حرکات قسمت های بدن

توانایی فرد در حفظ تعادل

توانایی فرد در به کار گیری حداکثر نیرو در بلند مدت

منبع: رابینز، ۱۳۷۸، ۱۳۳ و محمدی، ۱۳۸۸، ۷

۳­- دانش

پله­های دانش از سه عنصر داده، اطلاعات و دانش تشکیل شده اند. داده مجموعه ­ای از حقایق و امور مسلم درباره یک پدیده است. اطلاعات شامل سازماندهی، گروه­بندی و مقوله بندی داده ­ها در الگوهایی معنادار است و دانش اطلاعاتی است که با تجربه، تعبیر و تأمل و به همین دلیل دارای احساس شایستگی لازم برای انجام دادن وظایف محول شده می‌باشند و می ­توانند بر پیامدهای این وظایف، مؤثر واقع شوند و دارای وظایف معناداری نیز هستند. این شناخت‌ها باعث افزایش احساس توانمندی در افراد می‌گردد . آموزش و کسب دانش منجر به ایجاد تخصص در افراد می شود. اگر تخصص با تجربه کاری همراه شود، مهارت ایجاد می‌گردد. بهره مندی نیروهای کلیدی از مهارت و تخصص در زمینه‌های گوناگون، مهمترین نیاز سازمان‌ها به حساب می ­آید (محمدی، ۱۳۸۸، ۹). کارکنان دانش محور تولید ارزش برای سازمان نقش مهمی ایفا می‌کنند. این نیروها می کوش ند چالش‌های ذهنی خویش را حل کنند و دانش فنی شان را گسترش دهند. منابع انسانی توسعه یافته روند انجام فعالیت‌ها را به طور دقیق بررسی و تلاش می‌کنند دانش و مهارت خویش را به بهترین شکل در اختیار سازمان قرار دهند (عطافر و شریعت منش، ۱۳۸۶، ۶).