1. 1. در پژوهشی توسط انجمن مدیریت آمریکا به عمل آمده ، کارکنان معتفدند که حقوق و دستمزد ، مزایا (به ویژه خدمات درمانی ) ، امنیت شغلی ، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان ، نداشتن تنش کاری ، شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط می شود ، دموکراسی در محل کار ، سهیم بودن در سود ، وجود امکانات و خدمات رفاهی و چهار روز کار در هفته از اجزای عمده کیفیت زندگی کاری می‌باشد .

   

1. 1. پایان نامه دکترا تحت عنوان عوامل مؤثر در نیروی کار و شغل و رابطه آن با کیفیت زندگی کاری توسط ابوزناده در سال ۱۹۹۱ در دانشگاه جرج میشن روی پرستاران بخش های پزشکی و جراحی در بیمارستان های درجه ی سه عربستان صورت گرفت . این تحقیق تأثیر فرهنگ را بر رضایت شغلی تأیید نمود و اینکه افراد با ملیت های مختلف سطوح متعددی از کیفیت زندگی کاری (مثل رضایت ، انگیزه درونی ) را تجربه می‌کنند .

1. 1. تحقیقی توسط روسمن و کاتز (۲۰۰۳) پیرامون ویژگی های سرشتی ، کیفیت زندگی کاری و اثربخشی اعضای تیم های کاری خود مدیریتی صورت گرفته است . هدف از این تحقیق تعیین ارتباط بین ویژگی های سرشتی اعضا از یک تیم کاری مدیریتی و عملکرد و کیفیت زندگی کاری اعضا بود . نمونه شامل ۱۲۰ نفر از اعضای تیم های کاری بود . نتیجه نشان داد که بین حس همبستگی ، استقلال طلبی ، مرکز کنترل درونی و بیرونی از یک طرف و کیفیت زندگی کاری و عملکرد اعضای تیم های کار خود مدیریتی از طرف دیگر همبستگی و ارتباط وجود دارد .

1. 1. 1. در مطالعه ای توسط دولان به بررسی نقش متغیرهایی از جمله حمایت سرپرستان، میزان تقاضا برای شغل و انگیزش در کیفیت زندگی کاری پرداخته است، نتایج حاکی از آن بود که ارتباط معناداری بین این متغیرها وجود دارد و این متغیرها اثر مستقیمی بر کیفیت زندگی کاری دارند، اما هر یک از آن ها به گونه های متفاوت اثرگذاری خود را نشان می‌دهند. حمایت های سرپرست، بر متغیرهایی مانند هدایت و دسترسی به امکانات تأثیر دارد. وجود تقاضای شغلی، مستقیما باعث افزایش فشار ناشی از کار و تعارض در محیط کار می شود و در نهایت متغیر انگیزش، در رضایت مندی شغلی خود را نشان می‌دهد . لازم به ذکر است که هیچ یک از این متغیرها نمی توانند جایگزین یکدیگر گردند و اثرات تجمعی آن ها‌ است که باعث رضایت از کیفیت زندگی کاری می‌گردد . (Dolan et al,2008 ).

   

1. 1. آلوتیبی (۲۰۰۵) در تحقیق خود با عنوان « بررسی سوابق رفتار شهروندی سازمانی ، مطالعه موردی کارکنان بخش عمومی در کشور کویت » ارتباط رضایت شغلی ، درک از عدالت و تعهّد سازمانی را بر رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار دادند ، نتایج پزوهش وی نشان داد که فقط تعهّد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد .

1. 1. کورکماز و آرپاسی (۲۰۰۹ ) در بررسی رابطه ی بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی دریافتند که بین هوش هیجانی مدیران و رفتارهای وظیفه شناسی ، فضیلت شهروندی و نوع دوستی زیر دستان رابطه ی معناداری وجود دارد . از این رو ، آن ها نتیجه گرفتند که هوش هیجانی مدیر نقش مهمی در تعیین دو رفتار شهروندی سازمانی خاص (وظیفه شناسی و نوع دوستی ) زیر دستان ایفا می‌کند ، و مدیران دارای هوش هیجانی قادر به کنترل و نظارت رفتار خودشان و درک رفتارهای زیر دستان شان هستند ، که از این رو رفتار فرانقش اعضای سازمان افزایش می‌یابد . مدیران با درک زیر دستان شان می‌توانند آن ها را تحریک کنند و آن ها را در جهت بروز رفتارهای شهروندی سازمانی هدایت کنند .

1. 1. یون (۲۰۰۹) در بررسی تأثیرات رفتارهای شهروندی سازمانی بر موفقیت سیستم ERP در کشور کره دریافت که رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان به طور معنی دار متغیر های موفقیت سیستم ERP (کیفیت اطلاعات ، کارایی کار ایجاد شده توسط سیستم و تمایل کارکنان به نوآوری در IT) را تحت تأثیر قرار می‌دهند . ‌بر اساس این یافته ، او نتیجه می‌گیرد که رفتارهای شهروندی سازمانی عوامل مهمی برای عملیات موفق سیستم هایERP هستند ، و پیشنهاد می‌کند که مدیران باید به تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی ، خصوصاًً رفتارهای وظیفه شناسی و جوانمردی برای بالا بردن کیفیت اطلاعات سیستم ERP و رفتارهای فضیلت شهروندی برای انگیزش کارکنان در نوآوری در IT ، توجه کنند.

1. گوآنگلینگ (۲۰۱۱) در بررسی رابطه ی بین احساس کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت های خصوصی دریافت که عدالت سازمانی به طور مثبت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را به وسیله هویت سازمانی تحت تأثیر قرار می‌دهد . او نتیجه گرفت که علت اینکه حس عدالت سازمانی می‌تواند رفتار شهروندی سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد ، عمدتاًً وجود رابطه ی تبادل اجتماعی بین کارکنان و سازمان است . اگر بین آن ها رابطه ی مبادلات اقتصادی باشد ، کارکنان با حس بالاتری از عدالت از طریق رفتارهای درون نقشی فقط بر طبق الزامات قرارداد استخدام برای سازمان فعّالیت می‌کنند ، اما اگر بین آن ها رابطه ی تبادل اجتماعی وجود داشته باشد ، کارکنان با رفتارهایی فراتر از الزامات قرارداد برای عدالت فعّالیت می‌کنند .

۲-۳-۲ تحقیقات داخل کشور

1. 1. نادر گلی سیفی بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با وضعیت فردی کارکنان در شرکت تبریز تمات را انجام داده است و نتایج وی نشان داد که : بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و وضعیت تاهل آنان رابطه معنی داری یافت نشد . بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و سن آنان رابطه معنی داری یافت شد . بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و سابقه کاری انان رابطه معنی داری یافت شد . بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و جنسیت آنان رابطه معنی داری یافت شد . بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و میزان تحصیلات آنان رابطه معنی داری یافت نشد . ( سیفی نادرگلی ، ۱۳۸۸ ) .

1. 1. امیر عشایری در پایان نامه خود تحت عنوان «بررسی تأثیر عوامل کیفیت زندگی بر روی اثر بخشی کارکنان متصدی در بانک ملی سرپرستی آذربایجان غربی » پرداخته که مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه والتون با اثربخشی مورد مطالعه قرار گرفته اند که همه فرضیه‌ها تأیید شده اند (امیر عشایری ، ۱۳۸۷ ) .

1. 1. تحقیقی تحت عنوان ارزیابی وضعیت کیفیت زندگی کاری ‌بر اساس نظریات کارکنان در اداره کل امور اقتصادی و دارایی شهر اصفهان توسط رفیعی (۱۳۷۹ ) صورت گرفته است . روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی و پیمایشی بود . نتایج تحقیق نشان داد که میزان مشارکت کارکنان ، پیشرفت شغلی کارکنان ، حل و فصل مشکلات کارکنان ، ارتباطات کارکنان در سازمان ، امنیت شغلی آنان ، حقوق و دستمزد آن ها ، میزان غرور و افتخار شغلی کارکنان در سطح متوسط بوده است ، اما میزان میل و انگیزشبه کار در کارکنان سازمان بیشتر از حد متوسط بوده است . این نتایج نشان می‌دهد که بوطر کلی وضعیت موجود کیفیت زندگی کاری در سازمان فوق ‌بر اساس نگرش کارکنان چندان رضایت بخش نیست .