“فولگر[۱۱]۵”(۱۹۹۸)، رویکرد سوّمی را برای درک اهمّیت عدالت معرفی میکند و آن را یک ویژگی اخلاقی می‌داند. از دید “فلوگر”(۱۹۹۸)، عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتاری را به دنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس میکنند با آن ها به طور غیر منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاریشان کاهش مییابد و کمتر حسّ همکاری در آن ها وجود خواهد داشت.
تحقیقات زیادی در این خصوص انجام گرفته که نشان داده است که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا میکنند و طرز برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن ها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها میکنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند(فلوگر و کروپانزانو، ۱۹۹۸ ،ص ۹۲۵).
در تحقیق حاضر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است؛ سوال اصلی تحقیق با توجه به تبیین مسائل فوق این است که آیا بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان رودسر رابطه وجود دارد؟
۱-۳ اهمّیت و ضرورت تحقیق
درک عدالت در سازمان ها موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد سازمانی می‌گردد، محقّقان بر این باورند هنگامی که افراد احساس نمایند ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته میزان اعتماد آنان در سازمان افزایش مییابد، به طور کلّی قضاوت های حاکی از وجود انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط فردی به کار می رود(رضائیان،۱۳۸۴،ص ۱۵۷).
از جمله عوامل لازم برای هر نوع مشارکت اجتماعی به خصوص سازمانی عدالت است، استمرار حضور داوطلبانه افراد در گروه ها به نحوه ادراک آنان از چگونگی و میزان رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد. هراندازه اعضای یک گروه یا یک سیستم اجتماعی ادراکی عادلانه از رفتار آن سیستم داشته باشند تعهد بیشتری برای مشارکت و حفظ و توسعه آن دارند (پورعزت،۱۳۸۲،ص ۷۵). رفتارهای عادلانه با افراد، تعهد آنان را افزایش داده و تلاش های داوطلبانه آنان را برای نیل به اهداف اجتماعی دو چندان میکند. به طور کلّی عدالت موجب انسجام افراد و بی عدالتی عاملی است جهت جدایی و تفرقه میان افراد (خطیبی،۱۳۸۸،ص ۱۵). واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان[۱۲]۱ مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد [۱۳]در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان[۱۴] در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش[۱۵] و فراتر از انتظارات نقش[۱۶] ناشی شده است (خطیبی، ۱۳۸۸، ص۱۷). اصطلاحاتی که در دهه های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه‌ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند که در این مقاله تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می‌شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل[۱۷]۱، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی[۱۸]۲
سازمانی مؤثر بودند.
ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله
سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی[۱۹]۳ عملکرد سازمان می شود )پول[۲۰]۴، ۲۰۱۰، ص۷۴۸) . به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک میکند. این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می‌باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می‌شوند.
تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مذیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت میکنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود مییابد.
۱-۴ چار چوب نظری تحقیق
مهمترین جنبه‌های مورد مطالعه در حوزه ی عدالت سازمانی، عدالت رویه ای[۲۱]۱، مراوده ای[۲۲]۲، و توزیعی[۲۳]۳ بوده که ذیلاً پیرامون هریک از این ابعاد توضیح داده می شود.
عدالت رویه ای عبارت است از منصفانه بودن رویه هایی که برای تعیین نتایج تصمیمات به کار می رود (فولگر،۱۹۸۹ ،ص۱۰۲). رویه ها باید با ثبات، بدون سوگیری و با در نظر گرفتن منافع همه گروه ها و نیز مورد پذیرش باشند(کلوتیر و ویل هابر[۲۴]۴،۲۰۰۸،ص ۷۲۳).
عدالت تعاملی به منصفانه بودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی مربوط می شود. این نوع از عدالت به شیوه تبادل اطّلاعات و نیز محترمانه و صادقانه بودن رفتار با اهداف تصمیم (کارمندان) می پردازد.
نوع سوّم، عدالت توزیعی است و بیانگر شیوه توزیع نتایج و منابع است. تحقیقات بسیاری از نقش این نوع از عدالت سازمانی در خروجی های فردی(فرناندز،۲۰۰۶، ص۷۰) و اثر بخشی سازمانی(تانگ[۲۵]۵ ، ۱۹۹۶،ص ۲۵) حکایت دارد. “رالز[۲۶]۶” تأکید میکند عواملی مانند موقعیت اجتماعی و خانوادگی و ملّیت نباید در توزیع مزایا مؤثّر باشند(فلوگر، ۱۹۸۹، ص ۴۲۰).
برخی دیگر از صاحب نظران(کلوتیر، آیدین[۲۷]۱ و کیدر[۲۸]۲) انواع دیگری از عدالت سازمانی مانند عدالت اصلاحی[۲۹]۳، عدالت اطّلاعاتی[۳۰]۴و عدالت بازسازنده[۳۱]۵ را مطرح میکنند.
آخرین نظرات