• • کم و کیف وضع مطلوب: در این مرحله لازم است رفتار ها یا اقدامات جدید مطلوب را تعیین کرد.

• • موانع موجود یا احتمالی اجرای نوآوری : اجرای موفقیت آمیز نوآوری نیازمند شناخت و پیش‌بینی موانع و مشکلات اجرای نوآوری است.

• • • تعیین فعالیت های لازم برای پایه گذاری تغییرات: پس از شناخت وضع مطلوب و یافتن مشکلات احتمالی لازم است فعالیت های لازم برای اجرای تغییرات قبلاً پیش‌بینی شود ومسئولیت افراد و نهاد ها مشخص شود.

  

• وسایل و امکانات لازم : اجرای نوآوری مستلزم تهیه ی وسایل و نیروی انسانی، مالی، فیزیکی و … است . از میان سه عامل یاد شده آمادگی نیروی انسانی به ویژه معلمان شرط اصلی نوآوری در آموزش و پرورش محسوب می‌شوند.

نقش مدیریت مدرسه در نوآوری

خلاقیت ، به دلایل زیر برای مدیران آموزشی ارزشمند است:

1. 1. مدیران خلاق‌به احتمال بیشتر می‌توانند خودومدرسه‌تحت مدیریت خودرابامشکلات‌وفرصت‌ها سازگار نمایند.

1. 1. چنانچه مدیریت و تیم اوخلاق تر شوند، کمیت و کیفیت تصمیمات و فعالیت ها افزایش می‌یابد.

1. 1. مدیر و معلمان از لحاظ فردی، احساس چالش و رضایت بیشتری در ارتباط با کار خود می‌کنند.

1. دانش آموزان از آموزش بهتری برخوردار می‌شوند.

خلاقیت و نوآوری از مهم ترین اهداف آموزش و پرورش و جزو مهم ترین رسالت های سازمان آموزشی می‌باشد. در توسعه و تقویت خلاقیت در سازمان های آموزشی، بیش از همه عامل مدیریت خلاق و نوآور، مؤثر و اثرگذار است. زیرا نگرش و اعتقادمدیران مدارس به خلاقیت و نوجویی در خود و سازمان می‌تواند محیط آموزشی را به کانون تغییرات و نوآوری مبدل سازد. ‌بنابرین‏ اگر مدیران مدارس در کنار مهارت های مدیریتی از دانش و مهارت خلاقیت و نوآوری نیز برخوردار باشند، زمینه‌های ایجاد و رشد خلاقیت در آموزشگاه فراهم می‌آید. غلام پور ( ۱۳۷۹)

راهبردهای مدیریتی مؤثر بر نوآوری در مدرسه

مدیریت نوآوری ، یکی از مهم ترین اجزا و بخش های مدیریت در سازمان های آموزشی است که با بهره گرفتن از راهبردها ، روش ها و راه کارهای مدیریتی، نظیر:مدیریت کیفیت فراگیر، نظام مدیریت مشارکتی، نظام پیشنهادات سازمانی، برنامه های آموزش نوآوری و غیره، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی را فعال و شکوفا می کند.

– مدیریت کیفیت فراگیر

مدیریت کیفیت فراگیر، ایجاد سیستمی در مدیریت است که ضامن انجام یافتن کارها به طور صحیح ، مداوم و در همه ی سطوح یک سازمان است ،مدیریت کیفیت فراگیر به بهبود مستمر فرایند فعالیت های سازمان از طریق تک تک افراد، مدیران و کارکنان می اندیشند. نظام مدیریت کیفیت فراگیر مبتنی بر شش اصل اساسی تمرکز بر مشتری ،مرکز بر فراگرد ( عملیاتی)،پیش گیری به جای بازرسی ،بسیج کردن مهارت و تخصص نیروی کار ،تصمیم گیری بر پایه ی اطلاعات و بازخورد است(علاقه بند، ۱۳۷۶).استقرار نظام مدیریت کیفیت فراگیر یا جامع در مراکز آموزشی به عنوان مهم ترین و اصلی ترین واحد های نظام آموزشی، می‌تواند نقش بسیار مهم و تاثیر گذار بر نوآوری،پویایی، تحول، رشد و توسعه ی آن ها و در نتیجه، بر کل نظام آموزشی و تعلیم و تربیت داشته باشد. که برخی از مهم ترین این دستاوردها، عبارتند از (گلستان هاشمی، ۱۳۷۸):

• • ارتقای بهره وری سازمان آموزشی

• • افزایش انگیزش به همکاری و مشارکت عمومی

• • ایجاد تحول مثبت و سازنده در سازمان و مدیریت مراکز آموزشی

• • افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان آموزشی

• افزایش موفقیت در دست یابی به اهداف سازمان آموزشی

– نظام پیشنهادات سازمانی

در این نظام همه ی کارکنان سازمان، حق دارند برای بهتر کردن کمیت و کیفیت همه ی عامل هایی که بر کار یا زندگی کاری آنان اثر می‌گذارند، به اندیشه بپردازند و به منظور از میان برداشتن دشواری ها،راه چاره هایی را که مناسب و مؤثر می دانند،برای بررسی کارشناسان،پیشنهادکنند(طوسی، ۱۳۷۹).

خلاقیت، زمانی بروز می‌کند که شرایط و فضای مناسب آن در نظر گرفته شود. یکی از شرایط و عوامل لازم برای رشد خلاقیت، وجود جوی حمایت آمیز و آزاد برای ارائه ی نظر و بیان است که شوراهای پذیرش و بررسی پیشنهادها، نقش بسزایی در تحقق این امر مهم دارد.

میر کمالی(۱۳۷۲)به‌نقل‌از«هینز»،برخی‌از ‌راهکارهای‌بارور ساختن جلسات شوراهای آموزشی را به شرح زیر بیان نموده است:

1. 1. شرکت کنندگان در جلسات، فرصت داشته باشند که در تهیه ی دستور جلسات شرکت کنند.

1. 1. تسهیلات لازم، کافی و راحت، پیش‌بینی شود.

1. 1. زمان و مکان مناسب، انتخاب شود.

1. 1. افراد، فرصت بیان نقطه نظرات خود را داشته باشند.

1. 1. نظرافراد در تصمیمات ملحوظ شود.

1. از وسایل سمعی و بصری مناسب، استفاده شود.

وضعیت موجود نوآوری های آموزشی در ایران

با بررسی و دقت نظر در یافته های پژوهش به منظور توصیف وضع موجودتولید،پذیرش و اجرای نوآوری های آموزشی در ایران،می توان آن را در دو بخش خلاصه کرد:

الف ) عوامل باز دارنده تولید، پذیرش و اجرای نو آوری های آموزشی

ب ) عوامل تسهیل کننده تولید، پذیرش و اجرای نو آوری های آموزشی

اینک به توضیح و تبیین در حد مختصر موارد فوق می پردازد.

الف : عوامل بازدارنده تولید، پذیرش و اجرای نوآوری های آموزشی بامؤلفه های هشتگانه زیر مرتبط است : (مرتضی منطقی،۱۳۸۵)

. سازمان آموزش و پرورش

.ادارات آموزش و پرورش

.کتاب های درسی

.وسایل کمک آموزش

.مدیران مدارس

.همکاران

.اولیای دانش آموزان

.دانش آموزان

ب: عوامل تسهیل کننده تولید، پذیرش و اجرای نو آوری های آموزشی

دکتر مرتضی منطقی (۱۳۸۵) در ادامه مقاله خود تحت عنوان « بررسی چالش‌های فراروی نوآوری‌های آموزشی» به تلاش در جهت غلبه بر مشکلات و راه های غلبه بر مشکلات پیش روی نو آوران آموزشی در ایران می پردازد . وی اشاره می‌کند که در تمهیداتی که صاحب نظران و پژوهشگران غربی برای غلبه بر مشکلات فراروی نو آوری های آموزشی اندیشیده اند،تسهیل کننده های زیر ارائه شده اند (منطقی،۱۳۸۵)

.بررسی پژوهشی لازم برای شناخت موانع موجود بر سر راه نوآوری های آموزشی

.کمک به افراد نوآوردر انجام برخی حمایت های مالی از آن ها برای ممانعت از شکست ابتکارات آموزشی

.تهیه مواد آموزشی ارزان قیمت

.غنی سازی برنامه های آموزشی کارکنان و تربیت خلاق آنان

.فراهم ساختن امکانات مناسب برای مسئولان امور آموزشی

.ایجاد امکان تبادل اطلاعات بین افراد دست اندر کار در نظام آموزشی

.آموزش افراد دست اندر کار نظام آموزشی در جهت شناخت نو آوریهای آموزشی

.ایجاد زمینه لازم برای اجرای انعطاف پذیر برنامه های آموزشی

.اعطای استقلال بیشتر به معلمان ، برای پیشبرد برنامه های درسی

.زمینه سازیهای فرهنگی لازم برای خانواده های دانش آموزان و جامعه

.اطلاع رسانی بیشتر درباره نوآوری‌های آموزشی به جامعه

۲٫پایگاه مطمئن: فردی که کودک به او دلبستگی دارد، پایگاهی مطمئن و قابل اتکا برای اوست تا به کشف محیط و جهان پیرامونش بپردازد.

۳٫حفظ نزدیکی: نزدیک بودن به کسانی که به آن ها دلبستگی داریم سبب احساس امنیت می شود.

۴٫اندوه جدایی: اضطراب ناشی از عدم حضور فردی که به آن دلبستگی وجود دارد (نوری زاده، قهاری، حسین پور، غنی آبادی، ۱۳۹۰).

۲-۶ سبک های دلبستگی

۲-۶-۱ دلبستگی ایمن:

در دسترس بودن و ‌پاسخ‌گویی‌ عاطفی، بلوک های سازنده روابط ایمن هستند. افراد دارای این سبک برایشان آسان است که با دیگران رابطه نزدیک برقرار کنند و از این که به دیگران تکیه کنند و نیز اجازه دهند که دیگران به آن ها تکیه کنند، احساس راحتی می‌کنند. این افراد از این که دیگران آن ها را ترک کنند و یا خیلی به آن ها نزدیک شوند احساس نگرانی می‌کنند.

مطالعات نشان می‌دهد که دلبستگی ایمن در سال های اولیه بالاترین ارتباط با اعتماد به نفس قوی، استقلال، خود مختاری، اعتماد، صمیمیت و عواطف، انعطاف پذیری، خود نظمی، روابط پایدار، اخلاقیات و مهارت های انطباق اجتماعی، عقاید مثبت، دلسوزی و همدلی و موفقیت تحصیلی دارد.

ویژگی های دلبستگی ایمن

در کودکان
در بزرگسالان

توانایی جداشدن از والدین

پایدار بودن اعتماد به دیگران

کسب آرامش از والدین به هنگام ترس

عزت نفس قوی

احساس خرسندی به هنگام بازگشت والدین

سهولت در به اشتراک گذاشتن احساسات با دوستان

ترجیح والدین بر بیگانگان

جستجوی حمایت اجتماعی

۲-۶-۲ دلبستگی دو سو گرا یا مضطرب:

افرادی که دلبستگی دو سوگرا دارند، از عشق و علاقه دیگران به خود مطمئن نیستند و تردید دارند که ارزش عشق ورزیدن و یا اینکه دیگران از آن ها حمایت کنند را داشته باشند. این وضع که همراه با تردید و هراس است به گوش به زنگی و بد گمانی، در پی اطمینان بخشی مجدد بودن، اعتراضات خشم آور و حسادت منجر می شود. برای مثال آن ها اغلب نگران اند که همسرشان واقعا آن ها را دوست نداشته باشد یا نخواهد که در آینده با آن ها زندگی کند. مطالعات نشان می‌دهد که دلبستگی دو سو گرا موجب پیامد های از قبیل پرخاشگری، تکانشی بودن، اختلال رفتاری، فقدان ارتباط، تصویر منفی از خود، رفتار و نگرش ضد اجتماعی می شود (نوری زاده، قهاری، حسین پور، غنی آبادی، ۱۳۹۰).

ویژگی های دلبستگی دوسوگرا

در کودکان
در بزرگسالان

نگران غریبه ها بودن

بی میلی نسبت به نزدیکی با دیگران

اندوهگین شدن به هنگام ترک والدین

نگرانی از اینکه طرف مقابل واقعا آن ها را دوست نداشته باشد.

نرسیدن به آرامش حتی با بازگشت والدین

پریشانی و آشفتگی به هنگام خاتمه یافتن یک رابطه

۲-۶-۳ دلبستگی اجتنابی:

افراد دارای این نوع دلبستگی به سختی می‌توانند با دیگران روابط صمیمی و نزدیک برقرار کنند. این افراد به شدت به خودشان متکی اند و اگر کسی بخواهد به آن ها خیلی نزدیک شود، برآشفته می‌شوند و احساس می‌کنند که دیگران اغلب می خواهند بیشتر از حدی که آن ها احساس راحتی می‌کنند با آن ها صمیمی باشند، حتی هنگامی که این چنین حمایت هایی برای بقا و بالندگی آن ها ضروری باشد (نوری زاده، قهاری، حسین پور، غنی آبادی، ۱۳۹۰)

ویژگی های دلبستگی اجتنابی

در کودکان
در بزرگسالان

احتمال دوری گزیدن از والدین

مشکل در برقراری صمیمانه و نزدیک

عدم تمایل به ارتباط با والدین و کسب آرامش از آن ها

کم علاقگی به روابط اجتماعی و عاطفی

تفاوت نداشتن والدین با غریبه ها از نظر آنان

ناتوانی یا عدم تمایل در همدلی با دیگران

۲-۷ ویژگی‌های نوزاد‌ان با سبک‌های د‌لبستگی مختلف

۲-۷-۱ د‌لبسته ایمن: این نوزاد‌ان از والد‌ عنوان پایگاه امنی برای کاوش محیط استفاد‌ه می‌کنند. وقتی آن‌ ها تنها می‌مانند، ممکن است گریه بکنند‌‌ اگر گریه کنند‌ غیبت والد، چرا که وی را به فرد‌ می‌د‌هند، وقتی مراقب (یا والد) برمی‌گرد‌د‌‌ها بلافاصله فروکش کرد‌ه و فعالانه تماس با والد‌‌جویند.

۲-۷-۲ دلبسته ناایمن اجتنابی: این نوزاد‌ان د‌ر حضور مراقب نسبت به او بی اعتنا بود‌ه و وقتی مراقب اتاق را ترک می‌کند‌ نشان نمی‌د‌هند‌‌ر بازگشت مجد‌د، از استقبال وی د‌وری کرد‌ه یا خیلی کند‌‌کنند، این کود‌کان به غریبه هم مشابه والد‌ نشان می‌د‌هند.

۲-۷-۳ دلبسته ناایمن د‌وسوگرا: این گروه قبل از جد‌ایی معمولاً از کنار مراقب حرکت نکرد‌ه و به کاوش محیط نمی‌پرد‌ازند، پس از بازگشت مجد‌د‌ حاکی از خشم، خصومت و گاهی پرخاشگری نشان می‌د‌هند. خیلی از آن‌ ها حتی پس از بازگشت ماد‌ر آرام نشد‌ه و به گریه خود‌ می‌د‌هند.

۲-۷-۳ دلبسته بی‌سازمان- نامشخص: این کود‌کان بیشترین ناامنی را نشان می‌د‌هند، این نوزاد‌ان هنگام پیوند‌‌ رفتارهای متضاد‌ می‌د‌هند، به ‌عنوان مثال وقتی مراقب آن‌ ها را د‌ر آغوش می‌گیرد، به جای د‌یگر نگاه کرد‌ه و یا با نگاه بی روح و افسرد‌ه به او نزد‌یک می‌شوند، تعد‌اد‌ی از آن‌ ها، پس از آرام شد‌ن، ناگهان شروع به گریه کرد‌ه و یا ژست‌های عجیب و غریب و خشک می‌گیرند‌برک، ۱۳۸۳). عوامل مؤثر بر کیفیت د‌لبستگی به طور کلی پژوهش نشان د‌اد‌ه است که د‌ر تعیین کیفیت د‌لبستگی عواملی چون حساسیت، د‌ر د‌سترس بود‌ن، پاسخگو و حامی‌بود‌ن نگاره‌ی د‌لبستگی نقش اساسی و تعیین کنند‌ه د‌ارند‌(مظاهری، ۱۳۷۹؛ بشارت، شریفی، ایروانی، ۱۳۸۰؛ برک، ۱۳۸۳). عوامل فوق مربوط به نگاره‌ی د‌لبستگی است. عوامل د‌یگری نیز د‌ر این امر نقش د‌ارند‌ به آن‌ ها اشاره می‌شود.

۱-فرصت برقراری یک رابطه نزد‌یک (فرصت د‌لبستگی): عد‌م وجود‌ مناسب برای شکل گیری د‌لبستگی به هر د‌لیلی – طرد‌ و ترک، طلاق والد‌ین، شغل ماد‌ر، مرگ والد‌ین و… – موجب اختلال د‌ر رشد‌‌ک خواهد.

۲-کیفیت پرستاری: مراقبت با عاطفه، پاسخد‌هی بی‌د‌رنگ، منظم و مناسب موجب تمایز ماد‌ران کود‌کان ایمن از ناایمن می‌گردد. کود‌کان ناایمن اجتنابی، غالبا د‌ارای مراقب سرد‌‌عاطفه بود‌ه یا به د‌لیلی هیچ گونه مراقبتی د‌ریافت نکرد‌ه‌اند. و نوزاد‌ان د‌وسوگرا معمولاً پرستاری بی ثبات و بی‌اعتنا را تجربه می‌کنند.

۳-ویژگی‌های جسمی یا روانی نوزاد‌ان: برخی از نظریه‌پرد‌ازان معتقد‌ند‌ ویژگی‌های نوزاد‌ان مانند‌‌گی ذهنی، اختلالات رفتاری و بیماری‌های خاص بر ایمنی یا ناایمنی د‌لبستگی تاثیر مستقیم د‌ارند، پژوهش‌های نهایی (ون‌ایجزند‌ورن و کراننبرگ^[۳۸]، ۲۰۰۴) حاکی از این است که تاثیر ویژگی‌های کود‌ک بر کیفیت د‌لبستگی توسط حساسیت والد‌ین تعد‌یل می‌شود، ‌به این معنی که تاثیر ویژگی‌های نوزاد‌ان به میزان انطباق والد‌ین بستگی د‌ارد.

۴-شرایط خانواد‌گی: شرایط استرس زایی چون از د‌ست د‌اد‌ن شغل، زند‌گی زناشویی نابسامان، مشکلات مالی و استرس‌زاهای د‌یگر می‌توانند‌‌ د‌ر حساسیت والد‌ین کیفیت د‌لبستگی را تضعیف کنند.

۲-۸ دلبستگی درطول زندگی

1. 1. . Hayes ↑

1. 1. – Folette ↑

1. 1. – Linehan ↑

1. 1. – Segal, Williams & Teasdale ↑

1. 1. – Baer ↑

1. 1. – Brown ↑

1. 1. – Farb ↑

1. 1. – Holzel ↑

1. 1. – Lamen ↑

1. 1. – Cebolla ↑

1. 1. – DSM-5, 2013 ↑

1. 1. – Kaplan ↑

1. 1. – Sadock ↑

1. 1. – Pitt ↑

1. 1. – Halford ↑

1. 1. – Libido ↑

1. 1. – Motivation ↑

1. 1. – Sexual Identity ↑

1. 1. – Gender Identity ↑

1. 1. – Carlson ↑

1. 1. – Hetrosexual ↑

1. 1. – Homosexual ↑

1. 1. – Bisexual ↑

1. 1. – Asexual ↑

1. 1. – Estrogen ↑

1. 1. – Masturbation ↑

1. 1. – Object-related ↑

1. 1. . Kinsey ↑

1. 1. – Chivers ↑

1. 1. – Bailey ↑

1. 1. – Intimacy ↑

1. 1. – Robles ↑

1. 1. – Ingersol ↑

1. 1. – Benjamin ↑

1. 1. – Ellis ↑

1. 1. – Krenburg ↑

1. 1. – Lean ↑

1. 1. – Both ↑

1. 1. – Toates ↑

1. 1. – Freud ↑

1. 1. Helen Singer Kaplan ↑

1. 1. – Masters & Johnson ↑

1. 1. – Rosenthal ↑

1. 1. – Montgomery ↑

1. 1. – Aldao ↑

1. 1. – Levin ↑

1. 1. – Tollman ↑

1. 1. – Heiman ↑

1. 1. – Kain ↑

1. 1. – Terry ↑

1. 1. – Brotto ↑

1. 1. – Basson ↑

1. 1. – Diamond ↑

1. 1. – Dimon ↑

1. 1. – Magaret Mead ↑

1. 1. – Ruth Stein ↑

1. 1. – Fonagi ↑

1. 1. George Batali ↑

1. 1. – Socks ↑

1. 1. – Horen ↑

1. 1. – Zimmer ↑

1. 1. – Herbert ↑

1. 1. – Pollatos ↑

1. 1. – Merker ↑

1. 1. – Stackert ↑

1. 1. – Bursik ↑

1. 1. – Davis ↑

1. 1. – Mikulincer & Goodman ↑

1. 1. – Nolen-Hoeksema ↑

1. 1. – Wright & O’Connor ↑

1. 1. – Sharpe & Dohme ↑

1. 1. – Hartley ↑

1. 1. – Wiederman ↑

1. 1. – Scantling ↑

1. 1. – Suschinsky & Lalumière ↑

1. 1. – Stephenson ↑

1. 1. – van Lankveld & Ter Kuile ↑

1. 1. – Berman ↑

1. 1. – Angel ↑

1. 1. – Gills ↑

1. 1. – Hazan & Shaver ↑

1. 1. – schultz ↑

1. 1. – Gonzaga ↑

1. 1. – Delamater ↑

1. 1. – Graham ↑

1. 1. – Schmite ↑

1. 1. – Landau ↑

1. 1. – Bradford ↑

1. 1. – Rosen ↑

1. 1. – Muray ↑

1. 1. – Fabre & Smith ↑

1. 1. – Heiman ↑

1. 1. – Hayes ↑

1. 1. – Ruda ↑

1. 1. – de Jong ↑

1. 1. – Beck ↑

1. 1. – Ryan ↑

1. 1. – Grohol ↑

1. 1. – Delamater ↑

1. 1. – Bath ↑

1. 1. – Widiger ↑

1. 1. – Levin ↑

1. 1. – Geraldy ↑

1. 1. – Nobre ↑

1. 1. – Levin ↑

1. 1. – Meston ↑

1. 1. – Chervis ↑

1. 1. – Berner & Gunzler ↑

1. 1. – Blomers ↑

1. 1. – Melmed, S., Kleinberg ↑

1. 1. – Guay ↑

1. 1. – Clyton ↑

1. 1. – Testostron ↑

1. 1. – Sexual Hormon Binding Globoline ↑

1. 1. – prolactin ↑

1. 1. – Laan & Both ↑

1. 1. – Hartman ↑

1. 1. – Pujols ↑

1. 1. – Landau ↑

1. 1. – Heiman ↑

1. 1. – Clay ↑

1. 1. – Orgasm ↑

1. 1. – Mancini ↑

1. 1. – Estrogen ↑

1. 1. – Huffmeijer ↑

1. 1. – Lee ↑

1. 1. – Cortex ↑

1. 1. – Orbito Frontal ↑

1. 1. – Limbic System ↑

1. 1. – Brain Stem ↑

1. 1. – Neurotransmiter ↑

1. 1. – Spinal cord ↑

1. 1. – Rosemary ↑

1. 1. – Giles & Mccabe ↑

1. 1. – Davis ↑

1. 1. – Levin ↑

1. 1. – Rathus ↑

1. 1. – Chivers & Bailey ↑

1. 1. – Lemieux & Byers ↑

1. 1. – Lippa ↑

1. 1. – Matevosyan ↑

1. 1. – Horne & Biss ↑

1. 1. – Chen ↑

1. 1. – Stephenson ↑

1. 1. – Levin ↑

1. 1. – Female Sexual Function Index ↑

1. 1. – Tumescence ↑

1. 1. – Detumescence ↑

1. 1. – Excitement ↑

1. 1. – orgasmic platform ↑

1. 1. – Resolusion ↑

1. 1. – Refractory period ↑

1. 1. – saks ↑

1. 1. – Heiman ↑

1. 1. – Weeks & Gambescia ↑

1. 1. – sexual dysfunction ↑

1. 1. – Seal ↑

1. 1. – Kennedy ↑

1. 1. – Brown & Bryan ↑

1. 1. – Laan. & Both. ↑

1. 1. – Dennerstein ↑

1. 1. – Hartmann, Heiser, Rüffer-Hesse, & Kloth ↑

1. 1. – Clyton ↑

1. 1. – Graf ↑

1. 1. – Female Sexual Disorder ↑

1. 1. – Holmberg ↑

1. 1. – Sanders ↑

۲-۲۰-۴- نظریه پورتر و لاولر^[۱۲۵] :

پورتر و لاولر(۱۹۶۷) نظریه خود را با این فرضیه مقدماتی آغاز کردند که انگیزش (تلاش یا نیرو) با عملکرد و خشنودی برابر نیست. انگیزش، خشنودی و عملکرد همه متغیرهای مجزایی هستند و ارتباط آن ها با هم نسبت به شیوه های سنتی متفاوت است. در هر حال مهم این است که پورتر و لاولر ابراز داشته اند که انگیزش (تلاش یا نیرو) به طورمستقیم به عملکرد منجر نمی شوند، بلکه بین آن‌ ها توانایی‌ها، خصوصیات و ادراک واسطه دارد. مهمترین نکته در این نظریه چیزی است که پس از عملکرد اتفاق می افتد. یعنی پاداش ها که به دنبال آن می‌آیند و اینکه چگونه ادراک شوند، تعیین کننده خشنودی هستند. به بیان دیگر، مدل پورتر و لاولر نشان می‌دهد عملکرد به خشنودی منجر می شود.

۲-۲۱- ابعاد رضایت شغلی:

به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی عباتند از:

۱ ـ رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است.

۲ ـ رضایت شغلی، اغلب در رابطه با برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود.

۳ – رضایت شغلی از چند نگرش وابسته به هم ناشی می شود (میهنی، ۱۳۸۶).

اسمیت^[۱۲۶]، کندال^[۱۲۷] و هالین^[۱۲۸] (۱۹۶۹) پنج بعد شغلی زیر را پیشنهاد کرده‌اند که افراد پاسخ مؤثرتر نسبت به آن ها نشان می‌دهند:

۱ ـ ماهیت شغل ۲ ـ دستمزد ۳ ـ فرصت‌های ارتقا ۴ ـ سرپرست یا مدیر ۵ ـ همکاران.

۲-۲۲- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها را می‌تواند در چهار گروه طبقه بندی نمود:

۲-۲۲-۱- عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:

الف: حقوق و دستمزد

مطالعات “لاک” نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ب: ترفیعات

ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقاء، میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد، به ویژه در سطوح عالی تر، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد.

ج: خط مشی های سازمانی

ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی‌های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد. خط مشی‌های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می‌شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می‌شود.

۲-۲۲-۲- عوامل محیطی: عوامل محیطی که شامل موارد زیر است:

الف: سبک سرپرستی

هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب: گروه کاری

اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ‌تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می‌شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی، نگرش‌ها و باورهای مشابه باشند، جوی را به وجود می‌آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.

ج: هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد، باعث رضایت شغلی می‌شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.

۲-۲۲-۳- ماهیت کار:

کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است، یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‌شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری، تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می‌شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‌دهند و انتظاری که از آن ها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آن ها فراهم می‌گردد.

۲-۲۲-۴- عوامل فردی:

در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آن ها همواره به دنبال بهانه‌ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود. بعلاوه می‌توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری نسبت به کسانی که در سطوح پایین قرار گرفته‌اند، دارند (مقیمی، ۱۳۸۰: ۳۸۵).

۲-۲۳- پیشینه تحقیق

۲-۲۳-۱-پیشینه داخلی:

حیدری رفعت، عنایتی نوین فر و هدایتی (۱۳۹۰) پژوهشی تحت عنوان «رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در پرستاران دانشگاه علوم پزشکی تهران » انجام دادند. نمونه مورد مطالعه به تعداد ۳۵۰ نفر ( ۸۷ نفر مرد، ۲۶۳ نفر زن) با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند، نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که پرستاران کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی خود را کمتر از حد متوسط ارزیابی می‌کنند. همچنین بین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری( به جز مؤلفه فضای کلی زندگی) و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. و در بین زنان و مردان در زمینه رضایت شغلی، تفاوت معناداری مشاهده نشد اما در زمینه کیفیت زندگی کاری، زنان این متغیر را بهتر ارزیابی کردند.

فرخ‌نژاد و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی و مقایسۀ کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی اعضای هیئت علمی: نمونۀ موردی دانشگاه علوم پزشکی و خلیج فارس بوشهر» که بر روی نمونه‌ای به تعداد ۲۰۰ نفر اجرا شده بود، ‌به این نتایج دست یافتند که کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های علوم پزشکی و خلیج فارس در سطح نسبتاً نامطلوبی و رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه های علوم پزشکی و خلیج فارس در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد.

تقی شهر آشوب (۱۳۸۵) در پایان نامه خود تحت عنوان« بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی دبیرستانهای شهرستان گنبد کاووس» با استناد از مؤلّفه های هشت گانه والتون ‌به این نتیجه رسید که رابطه مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی وجود دارد.

ترومن(۱۹۸۶ ) ‌به این سؤال پاسخ می‌دهد که چرا مدیران به صورت اختیاری، سود را پیش‌بینی می‌کنند؟

مدیران اغلب پیش‌بینی سود را جهت پیشرفت در اعلان سود واقعی، افشا می‌کنند. افشاسازی مدیران می بایست هماهنگ باشد، که پیامد آن افشاسازی واقعی در آینده خواهد بود. چنانچه هدف مدیران حداکثرسازی ارزش بازار شرکت باشد و از طرفی بر تصمیمات تولید کنترل داشته باشند، این امر انگیزه ای بر افشای پیش‌بینی سود خواهد بود و بدان دلیل است که افشای پیش‌بینی برای سرمایه گذاران ارزیابی مورد علاقه از توانایی مدیر به همراه خواهد داشت، که در پیش‌بینی تغییرات محیط اقتصادی و تعدیل برنامه های تولید نقش دارد. بدین وسیله افشای پیش‌بینی منجر به افزایش ارزش بازار شرکت خواهد شد.

۲-۳- پیشینه تحقیق

۲-۳-۱- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

نایدر هوفروریگان (۱۹۷۲) تحقیقی در زمینه پیش‌بینی سود و قیمت سهام انجام داده‌اند. این دو محقق با پیش‌بینی سود یکصد شرکت پذیرفته شده در بورس نیویورک ‌به این نتیجه رسیدند که قیمت سهام با تغییرات سود پیش‌بینی شده رابطه مستقیم دارد.

بررسی دو ووب(۱۹۷۲) نیز نشان داد که پیش‌بینی های مدیریت آگاهانه کمتر از واقع ارائه می شود و مدیریت در وضعیتی است که می‌تواند عملکرد را به پیش‌بینی انجام شده نزدیک گرداند.

فریز و هایس (۱۹۷۷) خطای پیش‌بینی ۲۷۹ شرکت را در سال های ۱۹۷۲-۱۹۷۰ مورد بررسی قرار دادند.در این تحقیق دوره پیش‌بینی تنها متغیری بود که ارتباط معنادار و منفی با خطای پیش‌بینی نشان داد، اما این ارتباط تداوم نداشت .

رونالد(۱۹۷۸) پیش‌بینی مدیران را با پیش‌بینی تحلیل گران و همچنین هر یک را با پیش‌بینی مدل های سری زمانی مقایسه نمود.شواهد حاصله از پیش‌بینی های سال ۱۹۶۹ تا ۱۹۷۳ نشان داد؛ پیش‌بینی مدیران نسبت به تحلیل گران از دقت بیشتری برخوردار است اما تفاوت آن ها با اهمیت نیست. علاوه بر این،پیش‌بینی تحلیل گران در صورتی که قبل از پیش‌بینی مدیران اعلام شود نسبت به زمانی که این پیش‌بینی بعد از پیش‌بینی مدیران اعلام شود،از دقت کمتری برخوردار است. مقایسه این دو پیش‌بینی با مدل‌های سری زمانی حاکی از آن بود که پیش‌بینی تحلیل گران هنگامی که قبل از پیش‌بینی مدیران اعلام شود،بر مدل های سری زمانی برتری ندارد.

پنمن (۱۹۸۰)بازده روزانه را حول اعلام پیش‌بینی اندازه گیری کرد و دریافت که پیش‌بینی های سود مدیران، به طور متوسط، حاوی اطلاعاتی در ارتباط با ارزشیابی اوراق بهادار و در نتیجه تصمیمات سرمایه گذاران هستند. به علاوه نتایج تحقیق او حاکی از آن است که متوسط تغییرات قیمت سهام در تاریخ انتشار پیش‌بینی مثبت است.

آجینکیا و همکاران(۱۹۸۴) ضمن ارائۀ تئوری تعدیل انتظارات اظهار کردند که مدیران از طریق ارائۀ پیش‌بینی ها سعی می‌کنند که انتظارات رایج بازار را به سمت باورهای خود ‌در مورد آینده، واحد تجاری (بر مبنای اطلاعات منتشر نشده) سوق دهند و با توجه به علائمی که پیش‌بینی های مدیریت ارائه می‌کند، بازار سهام انتظارات خود و قیمت تعادلی سهام شرکت را بازبینی می کند. آن ها همچنین معتقدند که مدیران انگیزه هایی برای افشای هر دو دسته اخبار خوب و بد دارند که از طریق آن افشای کامل و نظام مند اطلاعات افشا نشده به طور اختیاری محقق خواهد شد.

پدول (۱۹۹۴) تطابق پیش‌بینی ۱۱۲ شرکت IPO کانادایی را برای سال های ۱۹۸۷-۱۹۸۳ موضوع تحقیق خود قرار داد. یافته ها نشان داد که میانگین خطای مطلق پیش‌بینی حدود ۸۸ درصد است که بیانگر خوش بینی مدیران در پیش‌بینی ها و گزارش بیشتر از واقع آن ها است. از سوی دیگر، اطلاعات این پژوهش رابطه مثبت دوره پیش‌بینی با خطای آن و رابطه منفی پیشینه تجارت را آشکار کرد و نیز رابطه معنادار بین اعتبار حسابرسان و خطای پیش‌بینی به دست آمد اما بین دیگر عوامل (اندازه شرکت،اعتبار تضمین کنندگان،و ریسک شرکت) رابطه با خطای پیش‌بینی مشاهده نشد.

ویلیامز(۱۹۹۶) دریافت که مدیران با توجه به دقت پیش‌بینی های قبلی خود،شهرت و اعتباری کسب می‌کنند که این دقت به عنوان نشانه ای برای باورپذیری پیش‌بینی های اخیر مدیریت به کار می رود. سرمایه گذاران به افشای اطلاعات مدیرانی که سابقۀ مناسبی در ارائۀ اطلاعات دارند اتکا می‌کنند و برای افشای آن ها اعتبار بیشتری قائل هستند. نتایج تحقیق ویلیامز(۱۹۹۶) نشان داد که اندازه بازنگری در پیش‌بینی های تحلیل گران، در اثر ارائۀ پیش‌بینی های مدیران، تابعی از دقت پیش‌بینی های قبلی مدیران است.

نتایج پژوهش های آبودی و کازینک(۲۰۰۰) نشان می‌دهد که در برخی شرایط،منافع مدیران ممکن است در جهت انتشار اطلاعاتی (ارائه پیش‌بینی هایی ) باشد که قیمت سهام را در جهت منفی و به منظور کاهش،تحت تأثیر قرار دهد(در شرایط افزایش سرمایه شرکت ها).

بوش و همکاران (۲۰۰۰) معتقدند نهادها ترجیح می‌دهند سهام شرکت هایی را خریداری کنند که در حال تقویت افشای خود هستند. لذا منطقی است که فرض کنیم این نهادها به تقاضا و اصرار خود برای دریافت اطلاعات و افزایش افشای شرکت ادامه دهند .

بیجینسکی و دیگران (۲۰۰۲) به مقایسه زمان شناسایی سودهای پیش‌بینی شده در دو کشورامریکا و کانادا پرداخته، نتیجه گرفتند که شرکت‌های امریکایی احتمالا زمانی که اخبار بد نزدیک است، سود را پیش‌بینی می‌کنند، ولی شرکت‌های کانادایی زمانی که اخبار خوب در طول دوره پیش‌بینی وجود دارد، سود را پیش‌بینی می‌کنند.

راجگوپال و سایرین(۲۰۰۲) نیز نشان دادند که افزایش در مالکیت نهادی سبب کاهش انگیزه مدیران برای دستکاری سود و در نتیجه افزایش محتوای اطلاعاتی سود می شود .

ایرانی(۲۰۰۳) رفتار معاملات درونی(بررسی معاملات درونی حاکی از آن است که کارکنان داخلی شرکت در بحران مالی در فروش خالص شرکت نسبت به کارکنان داخلی شرکت های فاقد بحران مالی نقش مهمی دارند.)شرکت های دارای بحران مالی را با شرکت های فاقد بحران مالی در طول دوره ای که پیش‌بینی سود توسط مدیران صورت می‌گیرد،بررسی و مقایسه کرد. شرکت های دارای بحران مالی پیش‌بینی سود خوش بینانه تری منتشر می‌کنند که حاکی از دیدگاه رفتار منفعت طلبانه بود.

ناجار و سایرین (۲۰۰۳) معتقدند که مدیران با درجه بالاتر منافع وابسته به سهام شرکت،تمایل بیشتری برای استفاده از مکانیزم انتشار سود پیش‌بینی شده سهام در جهت جلوگیری از قیمت گذاری نادرست سهام دارند. آجینکیا(۲۰۰۵) معتقد است که با وجود رویکرد مبتنی بر تقویت افشا از سوی نهادها و بررسی موشکافانه منظم و مستمر چشم انداز آتی سودآوری شرکت از جانب آنان، انتظار می رود پیش‌بینی های بیشتری از جانب مدیران ارائه و پیش‌بینی های ارائه شده از دقت بیشتر و خو ش بینی کمتری برخوردار شود.