۲-۲۰-۴- نظریه پورتر و لاولر^[۱۲۵] :

پورتر و لاولر(۱۹۶۷) نظریه خود را با این فرضیه مقدماتی آغاز کردند که انگیزش (تلاش یا نیرو) با عملکرد و خشنودی برابر نیست. انگیزش، خشنودی و عملکرد همه متغیرهای مجزایی هستند و ارتباط آن ها با هم نسبت به شیوه های سنتی متفاوت است. در هر حال مهم این است که پورتر و لاولر ابراز داشته اند که انگیزش (تلاش یا نیرو) به طورمستقیم به عملکرد منجر نمی شوند، بلکه بین آن‌ ها توانایی‌ها، خصوصیات و ادراک واسطه دارد. مهمترین نکته در این نظریه چیزی است که پس از عملکرد اتفاق می افتد. یعنی پاداش ها که به دنبال آن می‌آیند و اینکه چگونه ادراک شوند، تعیین کننده خشنودی هستند. به بیان دیگر، مدل پورتر و لاولر نشان می‌دهد عملکرد به خشنودی منجر می شود.

۲-۲۱- ابعاد رضایت شغلی:

به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی عباتند از:

۱ ـ رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است.

۲ ـ رضایت شغلی، اغلب در رابطه با برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود.

۳ – رضایت شغلی از چند نگرش وابسته به هم ناشی می شود (میهنی، ۱۳۸۶).

اسمیت^[۱۲۶]، کندال^[۱۲۷] و هالین^[۱۲۸] (۱۹۶۹) پنج بعد شغلی زیر را پیشنهاد کرده‌اند که افراد پاسخ مؤثرتر نسبت به آن ها نشان می‌دهند:

۱ ـ ماهیت شغل ۲ ـ دستمزد ۳ ـ فرصت‌های ارتقا ۴ ـ سرپرست یا مدیر ۵ ـ همکاران.

۲-۲۲- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها را می‌تواند در چهار گروه طبقه بندی نمود:

۲-۲۲-۱- عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:

الف: حقوق و دستمزد

مطالعات “لاک” نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ب: ترفیعات

ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقاء، میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد، به ویژه در سطوح عالی تر، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد.

ج: خط مشی های سازمانی

ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی‌های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد. خط مشی‌های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می‌شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می‌شود.

۲-۲۲-۲- عوامل محیطی: عوامل محیطی که شامل موارد زیر است:

الف: سبک سرپرستی

هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب: گروه کاری

اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ‌تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می‌شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی، نگرش‌ها و باورهای مشابه باشند، جوی را به وجود می‌آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.

ج: هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد، باعث رضایت شغلی می‌شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.

۲-۲۲-۳- ماهیت کار:

کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است، یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‌شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری، تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می‌شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‌دهند و انتظاری که از آن ها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آن ها فراهم می‌گردد.

۲-۲۲-۴- عوامل فردی:

در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آن ها همواره به دنبال بهانه‌ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود. بعلاوه می‌توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری نسبت به کسانی که در سطوح پایین قرار گرفته‌اند، دارند (مقیمی، ۱۳۸۰: ۳۸۵).

۲-۲۳- پیشینه تحقیق

۲-۲۳-۱-پیشینه داخلی:

حیدری رفعت، عنایتی نوین فر و هدایتی (۱۳۹۰) پژوهشی تحت عنوان «رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در پرستاران دانشگاه علوم پزشکی تهران » انجام دادند. نمونه مورد مطالعه به تعداد ۳۵۰ نفر ( ۸۷ نفر مرد، ۲۶۳ نفر زن) با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند، نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که پرستاران کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی خود را کمتر از حد متوسط ارزیابی می‌کنند. همچنین بین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری( به جز مؤلفه فضای کلی زندگی) و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. و در بین زنان و مردان در زمینه رضایت شغلی، تفاوت معناداری مشاهده نشد اما در زمینه کیفیت زندگی کاری، زنان این متغیر را بهتر ارزیابی کردند.

فرخ‌نژاد و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی و مقایسۀ کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی اعضای هیئت علمی: نمونۀ موردی دانشگاه علوم پزشکی و خلیج فارس بوشهر» که بر روی نمونه‌ای به تعداد ۲۰۰ نفر اجرا شده بود، ‌به این نتایج دست یافتند که کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های علوم پزشکی و خلیج فارس در سطح نسبتاً نامطلوبی و رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه های علوم پزشکی و خلیج فارس در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد.

تقی شهر آشوب (۱۳۸۵) در پایان نامه خود تحت عنوان« بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی دبیرستانهای شهرستان گنبد کاووس» با استناد از مؤلّفه های هشت گانه والتون ‌به این نتیجه رسید که رابطه مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی وجود دارد.