شما به استفاده بهینه از امکانات موجود اشاره کردید. فرماندهان مناطق از همان امکانات و بضاعتی که در زمان جنگ وجود داشت، چطور استفاده می‌کردند؟ تخصص بهینه منابع به چه صورت انجام می‌شد؟

جنگ یکی از زیباترین جلو‌ه‌گاه‌های ظهور تفکر بسیجی بود ولی این تفکر منحصر به میدان جنگ نیست. در هر عرصه‌ای که همین ویژگی‌ها به کار گرفته شود، میزان موفقیت کار مثل زمان جنگ بالا می‌رود. می‌گویند مدیریتی علمی است که بتواند مجموع منابع مادی و معنوی موجود را طوری ساماندهی کند که بهترین استفاده از آن‌ ها صورت گیرد.
تفکر بسیجی مربوط به سال ۵۹ تا ۶۷ نیست. حداقل ما که با آن‌ بچه ها سروکار داشتیم و امروز هم جوان‌های مختلف را در جامعه می بینیم، کاملاً باور داریم که این جریان نه منحصر به آن زمان بود و نه منحصر به آن آدم‌ها. اگر با همان سبک و سیاق رفتار کنیم، امروز هم همان استعدادها وجود دارد. این استعدادها در کارهای غیر از جنگ هم کاربرد دارد. این ویژگی‌هایی را که از تفکر بسیجی گفتیم، اگر در هر آدم و در هر موضع کاری وجود داشته باشد، حتماً همان میزان موفقیت در جنگ، امروز هم قابل حصول است؛ چه در مدیریت صنعتی، چه در صحنه کار سیاسی، چه در زمینه کار فرهنگی.
سفیر سیاسی ما یا طرف مذاکره کننده ما با یک هیئت اروپایی، اگر این ویژگی‌ها را داشته باشد، حتماً یک مذاکره کننده موفق خواهد بود که زیر بار زور نخواهد رفت.

چون کسی که بر اساس تکلیف عمل کند، به هیچ وجه زیر بار زور نمی‌رود. می‌داند که باید ویژگی‌های طرف مذاکره کننده، ویژگی‌های کشورش، نقاط ضعف و قوتش را بشناسد لذا با توکل به خدا می‌رود کار می‌کند. همین طور الکی نمی‌رود سر میزه مذاکره سرافراز بیرون خواهد آمد.

چیزی که امام می‌فرمود که اگر تفکر بسیجی در این کشور طنین‌انداز شود، مصون می‌ماند و اگر نباشد باید منتظر خطراتی باشید .(امام خمینی (ره) ، ۱۳۸۰،ص۱۵۰)

مدیریت بسیجی قابلیت تبدیل شدن به یک الگوی کامل مدیریتی را دارد. بدین منظور می‌توان با انجام بررسی‌های گسترده‌تر و مطالعه بیانات حضرت امام و مقام معظم رهبری و مصاحبه با فرماندهان و رزمندگان دفاع مقدس، اجزاء و شکل این مدل را گام‌به‌گام کامل‌تر نمود. انجام مطالعات موردی از عملیات‌ها در میدان نبرد و تبیین مصادیق کارآمدی و موفقیت مدیریت بسیجی، بر غنای علمی کار خواهد افزود. همچنین لازم است این الگو متناسب با نیازهای فعلی کشور باز تولید شود، و به گونه روزآمد با تأکید بر حوزه های فرهنگی_ اجتماعی عرضه گردد. ان شاء ا….

۲-۲بخش دوم : خودمدیریتی :

۱-۲-۲: اهمیت و ضرورت مدیریت بر خود

۱-۱-۲-۲-مدیریت برخود مقدمه و پیش شرط کسب سایر مهارت های مدیریت

قبل از این که بخواهیم دیگران را درک کنیم نیازمند شناخت خود هستیم و قبل از این که بخواهیم دیگران را اداره کنیم باید خود را پرورش دهیم. تعیین اهداف و اولویت های شخصی از طریق خود آگاهی اجازه می‌دهد که ما زندگی خود را هدایت کنیم و این سنگ اساسی است که بر روی آن سایر مهارت های مدیریت را بنا می‌کنیم زیرا توسعه ی مهارت های مدیریت باید با نوعی آگاهی از خود شروع شود، بدون چنین درکی، ما در هیچ جا نیستیم:

یک نقشه ی غیر قابل استفاده است مگر این که بدانید در حال حاضر کجا هستید. لذا این مهارت های درون شخصی مقدمه مهارت های بین شخصی است.(وتن ، کامرون وودز، ۲۰۰۰)

مدیریت مؤثر بر رفتار خود، می‌تواند پیش شرط اساسی برای مدیریت مؤثر سازمان ها، گروه ها و تک تک زیر دستان و حلقه های مفقوده یا حداقل نخستین گام فراموش شده در زنجیره ی استقراء باشد. چگونگی مدیریت مؤثرتر رفتار خود انسان، تقریباً به طور کامل فراموش شده و تنها مطالب معدودی در زمینه ی تفکر مثبت، مدیریت زمان و قدرت مدیریت و انگیزش خود ارائه شده است.(لوتاز، ۱۳۷۸)

از سوی دیگر، در مشاغل مدیریت فشار زیادی وجود داشته و مدیران باید بدانند که از احساسات خود چگونه به طور مؤثر استفاده کرده و ذهن خود را کنترل کنند تا بتوانند خود و دیگران را مدیریت کنند.(دین تی ،۱۹۹۷)

مدیران با تقاضاهای زیاد، فشار، عدم اطمینان و پیچیدگی – که به آن ها فشار روانی اعمال می کند – مواجه هستند، لذا آن ها نیازمند مدیریت زمان، کارایی و روش صحیح زندگی می‌باشند در غیر این صورت از زمان و انرژی و مهارت های خود خوب استفاده نکرده و نمی توانند با فشار های زندگی مدیریتی سازگار شوند؛ ‌بنابرین‏ مدیریت برخود یکی از حوزه های دوازده گانه ای است که مدیران باید به منظور رشد شخصی خود بدان توجه کنند.(وودکاک ،۱۹۹۷)

تصمیمات، مشکلات، استرس و زمان، معمولاًتوسط دیگران برای ما مدیریت می‌شوند و کسب کنترل بر روی این موارد، مستلزم مدیریت برخود می‌باشد.(ایونسون ، ۱۹۹۲)

مدیریت برخود، مقدمه و پیش شرط حل مشکلات کارکنان توسط مدیران نیز می‌باشد؛ یعنی استفاده از استراتژی های مدیریت بر مشکلات کارکنان، منوط ‌به این است که در هنگام مواجهه با مشکلات کارکنان، شما خود نیز یک مشکل نباشید. راه حل موفقیت آمیز این است که شما به طور فعال خود را مدیریت کنید.(بروس ، ۱۹۹۰)

۲-۱-۲-۲مدیریت برخود به عنوان یک رویکرد در زمینه ی بهسازی و بالندگی مدیران

هدف برنامه های بهسازی مدیریت، پرورش مهارت ها، توانایی ها و دیدگاه های مدیران است. این برنامه ها نوعاً به صورت سخنرانی و بحث اجرا می‌شوند اما به شدت به روش های مشارکتی مانند روش مطالعه وقایع حساس و ایفای نقش گرایش دارند.(مورهد/گریفتین،۱۳۷۵)

فلسفه ی پرورش مدیران، افزایش اثر بخشی مدیران و شکوفایی استعداد های مشخص مدیران است. بالندگی مدیر بنابر اعتبار محتوایش با پرورش مدیر تفاوت دارد. بالندگی مدیر، شخصی است و نباید انتظار داشت از طرف سازمان ترتیب یابد. هر مدیری ملزم است مدام خود را در این زمینه بالنده گرداند.(امیرکبیری ، ۱۳۷۴، ص ۲۴)

توسعه ی رویکرد مدیریت برخود در بین مدیران ضمن ایجاد صرفه جویی در هزینه های قابل توجه برنامه های بهسازی مدیران، اهداف این برنامه ها را به نحو احسن تأمین کرده و موجبات موفقیت، رضایت و حل مشکلات واقعی مدیران را فراهم می‌سازد:

تمام رهبران موفق در یک مشخصه با یکدیگر مشترک می‌باشند و آن عبارت است از: استفاده کامل خود. آن ها دقیقاًخود را می شناسند و از خود به طور کامل استفاده می‌کنند. هرکس خود را دقیقاً شناخته باشد و از خود کاملاً استفاده نماید، نه تنها موفق خواهد بود بلکه خشنود نیز خواهد بود. کلید دستیابی به اهداف مدیریت موفق، مدیریت برخود است. (بنیس،۱۹۹۴)

موفقیت در دوران اقتصاد دانش متعلق به کسانی است که خود را می شناسند یعنی نقاط قوت، ارزش ها و چگونگی بهترین عملکرد خود را می شناسند. افراد بسیار موفق در طول تاریخ –همچون ناپلئون و داوینچی – خود را مدیریت کرده‌اند؛ یعنی مدیریت برخود در مقیاس بزرگ موجب موفقیت افراد می‌گردد. بیشتر ما نیز مجبور هستیم که یاد بگیریم خود را مدیریت کنیم و خود را توسعه دهیم.(دراکر ، ۱۳۷۸)