۱۱-۲- تحقیق بر روی معلمان ‌دبستان‌های ناحیه یک زنجان

• • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی در رشته مشاوره

موضوع : بررسی علل عدم استفاده معلمان از وسایل آموزشی در ‌دبستان‌های ناحیه یک زنجان

استاد راهنما : جناب آقای محمود اوحدی

محقق : عبادالله غفاری

سال اجرا: خرداد ماه ۷۷

مرکز آموزش عالی ضمن خدمت فرهنگیان امیرکبیر

بیان مسئله

برای دست یابی به اهداف آموزش و پرورش و ایجاد انگیزه یادگیری بایستی محیط یادگیری را به نحوی سازمان داد که یادگیری به نحو احسن عملی گردد. با توجه به اهمیت و ارزش وسایل کمک آموزشی در فرایند تدریس اغلب آموزگاران به علل و دلایل گوناگونی استفاده مستمر و مطلوب از مواد و وسایل کمک آموزشی در امر تدریس نمی کنند و این موضوع سبب افت تحصیلی دانش آموزان می شود. مسئله مهمی که در تحقیق حاضر مورد نظر است، بررسی علل عدم استفاده آموزگاران ناحیه یک زنجان از وسایل و مواد آموزشی در امر تدریس می‌باشد.

اهداف تحقیق

1. 1. بررسی میزان آگاهی و آشنایی آموزگاران ناحیه مذکور از نحوه به کارگیری وسایل در امر آموزش .

1. 1. بررسی میزان کیفیت وسایل و مواد آموزشی موجود در مدارس جامعه مورد تحقیق .

1. 1. بررسی تاثیر تراکم جمعیت دانش آموزان در استفاده از وسایل و مواد آموزشی درهنگام تدریس.

1. بررسی نگرش آموزگاران نسبت به کارایی وسایل آموزشی در امر تدریس.

فرضیات

1. 1. میان کمبود وسایل آموزشی و علل عدم استفاده معلمان از این گونه وسایل رابطه معنی داری وجود دارد.

1. 1. میان آشنایی و اطلاعات کافی ‌از نحوه به کارگیری بهینه آموزگاران از وسایل رابطه معنی داری وجود دارد.

1. 1. بین تراکم جمعیت دانش آموزان و عدم استفاده از وسایل آموزشی توسط آموزگاران رابطه معنی داری وجود دارد.

1. آموزگاران معتقدند که وسایل آموزشی در یادگیری دانش آموزان تاثیر به سزایی دارند.

جامعه آماری : ۲۸۳ نفر از آموزگاران رسمی می‌باشند که از این تعداد ۱۰۰ نفر به ‌عنوان حجم نمونه انتخاب شدند که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ها انتخاب شده اند.

ابزار کار: پرسشنامه ای که از دو قسمت تشکیل شده بود . قسمت اول آن در برگیرنده اطلاعاتی در خصوص مدرک تحصیلی سنوات خدمت و تعداد دانش آموزان کلاس می‌باشد قسمت دوم پرسشنامه از ۱۴ سوال پاسخ بسته و یک سوال پاسخ باز تشکیل یافته که با عنایت به فرضیات ارائه شده تهیه گردیده است.

نتایج کلی پژوهش

1. 1. اغلب پاسخ دهندگان معتقدند که وسایل آموزشی در یادگیری دانش آموزان نقش به سزایی دارند.

1. 1. اغلب آموزگاران این ناحیه دوره های کارآموزی در رابطه با وسایل آموزشی را طی نکرده اند.

1. 1. میزان و آشنایی معلمان این ناحیه با وسایل آموزشی کمتر است.

1. 1. اغلب پاسخ دهندگان معتقدند که زمان در نظر گرفته شده برای هر درس با توجه به تعداد دانش آموزان هر کلاس، امکان استفاده از وسایل آموزشی را برای معلمان به میزان زیاد فراهم نمی کند.

1. 1. اغلب پاسخ دهندگان اظهار داشته اند که وسایل کمک آموزشی به میزان متوسط در مدارس ناحیه یک زنجان موجود است.

1. میزان استفاده معلمان ناحیه یک زنجان از وسایل آموزشی در حین تدریس متوسط می‌باشد.

۱۲-۲- بررسی وضع موجود آزمایشگاهی مدارس راهنمایی ناحیه یک اسلامشهر

• پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی رشته علوم تجربی

موضوع : بررسی وضع موجود آزمایشگاهی مدارس راهنمایی ناحیه یک اسلامشهر و مقایسه آن با وضع مطلوب

استاد راهنما : آقای دکتر سید مجید محمودیان

محقق : گیتی زمردی

سال اجرا : ۷۵-۷۶

مرکز آموزش عالی ضمن خدمت فرهنگیان حکیم ابوالقاسم فردوسی

محل اجرای طرح : ناحیه یک آموزش و پرورش اسلامشهر

اهداف تحقیق : یکی از اهداف تحقیق دستیابی به وضع موجود آزمایشگاه های مدارس راهنمایی ناحیه یک آموزش و پرورش اسلامشهر و مقایسه آن با وضع مطلوب می‌باشد و نیز از اهداف این تحقیق دستیابی به پاره ای از نقطه نظرات و دیدگاه های معلمان در زمینه تاثیر و کارایی وسایل کمک آموزشی می‌باشد.

بیان مسئله : از آنجا که تاثیر استفاده از وسایل و مواد آموزشی به وسیله بسیاری از صاحب‌نظران و دست اندرکاران تعلیم و تربیت در یادگیری بیشتر و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان به اثبات رسیده است به همین دلیل داشتن آزمایشگاه مجهز به تجهیزات و امکانات مناسب در هر مدرسه امری اجتناب ناپذیر است . لذا به جهت اهمیت مطلب این موضوع انتخاب شده است.

فرضیه های تحقیق

1. 1. کاربرد مواد و وسایل کمک آموزشی عامل مؤثری در ایجاد انگیزه یادگیری ،تمرکز و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می‌باشد.

1. 1. یکی از علل عدم استفاده از وسایل و مواد کمک آموزشی توسط معلمین و متصدیان آزمایشگاه نداشتن اطلاعات و آشنایی آن ها در این زمینه است.

1. 1. بیشتر مدارس راهنمایی این منطقه فاقد آزمایشگاه بوده و از نظر وسایل و تجهیزات کافی نیز در مضیقه هستند.

1. 1. آزمایشگاه مرکزی منطقه علی‌رغم در اختیار داشتن تجهیزات کافی عملا کارایی مطلوب را ندارد.

1. 1. کمبود مواد و وسایل کمک آموزشی عملاً امکان انجام مستقل آزمایشات مربوطه را از دانش آموزان سلب ‌کرده‌است .

1. استفاده از مجلات رشد و کتب تکنولوژی آموزشی توسط دانش آموزان می‌تواند تا حدی خلاء فقدان وسایل و مواد کمک آموزشی را پر کند.

جامعه آماری

متصدیان آزمایشگاه مقطع راهنمایی ناحیه یک اسلام شهر در سال تحصیلی ۷۵-۷۶

ابزار اندازه گیری : برای جمع‌ آوری اطلاعات در این تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است که شامل ۲۰ سوال پاسخ بسته و یک جدول وسایل کمک آموزشی و چند اطلاع شخصی است.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از شیوه آماری توصیفی رسم جداول ، محاسبه کردن فراوانی درصدی و رسم نمودار هیستوگرام (ستونی) استفاده شده است.

طرح مسئله : آنچه که به ‌عنوان معضلات آموزشی همیشه و در همه جا مورد توجه و بررسی مسئولان و مربیان امور آموزشی و پرورشی قرار می‌گیرد امروزه بذل توجه بیشتر و عمیق تری را ایجاب می‌کند در دنیای امروز حجم یافته ها و پیشرفتها آنقدر زیاد است، که به قول یکی از متفکران آنچه در یک روز از نیمه دوم قرن بیستم اتفاق می افتد، گاهی معادل با یکصد سال اکتشاف قرون گذشته به حساب می‌آید.

از آنجا که نیاز به تحصیل امری ضروری است به تجربه ثابت شده است که بهره گیری از وسایل و مواد کمک آموزشی همچنین استفاده از تکنولوژی آموزشی در تدریس کیفیت معلومات فراگیران را ارتقا بخشیده، نظام آموزشی کشور را غنی تر ساخته، کشور را به سوی قدرت و کمال مطلوب سوق می‌دهد.

1. 1. در پژوهشی توسط انجمن مدیریت آمریکا به عمل آمده ، کارکنان معتفدند که حقوق و دستمزد ، مزایا (به ویژه خدمات درمانی ) ، امنیت شغلی ، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان ، نداشتن تنش کاری ، شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط می شود ، دموکراسی در محل کار ، سهیم بودن در سود ، وجود امکانات و خدمات رفاهی و چهار روز کار در هفته از اجزای عمده کیفیت زندگی کاری می‌باشد .

   

1. 1. پایان نامه دکترا تحت عنوان عوامل مؤثر در نیروی کار و شغل و رابطه آن با کیفیت زندگی کاری توسط ابوزناده در سال ۱۹۹۱ در دانشگاه جرج میشن روی پرستاران بخش های پزشکی و جراحی در بیمارستان های درجه ی سه عربستان صورت گرفت . این تحقیق تأثیر فرهنگ را بر رضایت شغلی تأیید نمود و اینکه افراد با ملیت های مختلف سطوح متعددی از کیفیت زندگی کاری (مثل رضایت ، انگیزه درونی ) را تجربه می‌کنند .

1. 1. تحقیقی توسط روسمن و کاتز (۲۰۰۳) پیرامون ویژگی های سرشتی ، کیفیت زندگی کاری و اثربخشی اعضای تیم های کاری خود مدیریتی صورت گرفته است . هدف از این تحقیق تعیین ارتباط بین ویژگی های سرشتی اعضا از یک تیم کاری مدیریتی و عملکرد و کیفیت زندگی کاری اعضا بود . نمونه شامل ۱۲۰ نفر از اعضای تیم های کاری بود . نتیجه نشان داد که بین حس همبستگی ، استقلال طلبی ، مرکز کنترل درونی و بیرونی از یک طرف و کیفیت زندگی کاری و عملکرد اعضای تیم های کار خود مدیریتی از طرف دیگر همبستگی و ارتباط وجود دارد .

1. 1. 1. در مطالعه ای توسط دولان به بررسی نقش متغیرهایی از جمله حمایت سرپرستان، میزان تقاضا برای شغل و انگیزش در کیفیت زندگی کاری پرداخته است، نتایج حاکی از آن بود که ارتباط معناداری بین این متغیرها وجود دارد و این متغیرها اثر مستقیمی بر کیفیت زندگی کاری دارند، اما هر یک از آن ها به گونه های متفاوت اثرگذاری خود را نشان می‌دهند. حمایت های سرپرست، بر متغیرهایی مانند هدایت و دسترسی به امکانات تأثیر دارد. وجود تقاضای شغلی، مستقیما باعث افزایش فشار ناشی از کار و تعارض در محیط کار می شود و در نهایت متغیر انگیزش، در رضایت مندی شغلی خود را نشان می‌دهد . لازم به ذکر است که هیچ یک از این متغیرها نمی توانند جایگزین یکدیگر گردند و اثرات تجمعی آن ها‌ است که باعث رضایت از کیفیت زندگی کاری می‌گردد . (Dolan et al,2008 ).

   

1. 1. آلوتیبی (۲۰۰۵) در تحقیق خود با عنوان « بررسی سوابق رفتار شهروندی سازمانی ، مطالعه موردی کارکنان بخش عمومی در کشور کویت » ارتباط رضایت شغلی ، درک از عدالت و تعهّد سازمانی را بر رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار دادند ، نتایج پزوهش وی نشان داد که فقط تعهّد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد .

1. 1. کورکماز و آرپاسی (۲۰۰۹ ) در بررسی رابطه ی بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی دریافتند که بین هوش هیجانی مدیران و رفتارهای وظیفه شناسی ، فضیلت شهروندی و نوع دوستی زیر دستان رابطه ی معناداری وجود دارد . از این رو ، آن ها نتیجه گرفتند که هوش هیجانی مدیر نقش مهمی در تعیین دو رفتار شهروندی سازمانی خاص (وظیفه شناسی و نوع دوستی ) زیر دستان ایفا می‌کند ، و مدیران دارای هوش هیجانی قادر به کنترل و نظارت رفتار خودشان و درک رفتارهای زیر دستان شان هستند ، که از این رو رفتار فرانقش اعضای سازمان افزایش می‌یابد . مدیران با درک زیر دستان شان می‌توانند آن ها را تحریک کنند و آن ها را در جهت بروز رفتارهای شهروندی سازمانی هدایت کنند .

1. 1. یون (۲۰۰۹) در بررسی تأثیرات رفتارهای شهروندی سازمانی بر موفقیت سیستم ERP در کشور کره دریافت که رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان به طور معنی دار متغیر های موفقیت سیستم ERP (کیفیت اطلاعات ، کارایی کار ایجاد شده توسط سیستم و تمایل کارکنان به نوآوری در IT) را تحت تأثیر قرار می‌دهند . ‌بر اساس این یافته ، او نتیجه می‌گیرد که رفتارهای شهروندی سازمانی عوامل مهمی برای عملیات موفق سیستم هایERP هستند ، و پیشنهاد می‌کند که مدیران باید به تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی ، خصوصاًً رفتارهای وظیفه شناسی و جوانمردی برای بالا بردن کیفیت اطلاعات سیستم ERP و رفتارهای فضیلت شهروندی برای انگیزش کارکنان در نوآوری در IT ، توجه کنند.

1. گوآنگلینگ (۲۰۱۱) در بررسی رابطه ی بین احساس کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت های خصوصی دریافت که عدالت سازمانی به طور مثبت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را به وسیله هویت سازمانی تحت تأثیر قرار می‌دهد . او نتیجه گرفت که علت اینکه حس عدالت سازمانی می‌تواند رفتار شهروندی سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد ، عمدتاًً وجود رابطه ی تبادل اجتماعی بین کارکنان و سازمان است . اگر بین آن ها رابطه ی مبادلات اقتصادی باشد ، کارکنان با حس بالاتری از عدالت از طریق رفتارهای درون نقشی فقط بر طبق الزامات قرارداد استخدام برای سازمان فعّالیت می‌کنند ، اما اگر بین آن ها رابطه ی تبادل اجتماعی وجود داشته باشد ، کارکنان با رفتارهایی فراتر از الزامات قرارداد برای عدالت فعّالیت می‌کنند .

۲-۳-۲ تحقیقات داخل کشور

1. 1. نادر گلی سیفی بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با وضعیت فردی کارکنان در شرکت تبریز تمات را انجام داده است و نتایج وی نشان داد که : بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و وضعیت تاهل آنان رابطه معنی داری یافت نشد . بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و سن آنان رابطه معنی داری یافت شد . بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و سابقه کاری انان رابطه معنی داری یافت شد . بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و جنسیت آنان رابطه معنی داری یافت شد . بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و میزان تحصیلات آنان رابطه معنی داری یافت نشد . ( سیفی نادرگلی ، ۱۳۸۸ ) .

1. 1. امیر عشایری در پایان نامه خود تحت عنوان «بررسی تأثیر عوامل کیفیت زندگی بر روی اثر بخشی کارکنان متصدی در بانک ملی سرپرستی آذربایجان غربی » پرداخته که مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه والتون با اثربخشی مورد مطالعه قرار گرفته اند که همه فرضیه‌ها تأیید شده اند (امیر عشایری ، ۱۳۸۷ ) .

1. 1. تحقیقی تحت عنوان ارزیابی وضعیت کیفیت زندگی کاری ‌بر اساس نظریات کارکنان در اداره کل امور اقتصادی و دارایی شهر اصفهان توسط رفیعی (۱۳۷۹ ) صورت گرفته است . روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی و پیمایشی بود . نتایج تحقیق نشان داد که میزان مشارکت کارکنان ، پیشرفت شغلی کارکنان ، حل و فصل مشکلات کارکنان ، ارتباطات کارکنان در سازمان ، امنیت شغلی آنان ، حقوق و دستمزد آن ها ، میزان غرور و افتخار شغلی کارکنان در سطح متوسط بوده است ، اما میزان میل و انگیزشبه کار در کارکنان سازمان بیشتر از حد متوسط بوده است . این نتایج نشان می‌دهد که بوطر کلی وضعیت موجود کیفیت زندگی کاری در سازمان فوق ‌بر اساس نگرش کارکنان چندان رضایت بخش نیست .

1. 1. . Wu & Short ↑

1. 1. . Hoy and Forsyth ↑

1. 1. . Oliva & Pawlas ↑

1. 1. . Lavel & vailz ↑

1. 1. . Oliva & Pawlas ↑

1. 1. . Luthans ↑

1. 1. . Hismanoglu & Hismanoglu ↑

1. 1. . Oliva & Pawlas ↑

1. 1. . Marks & Stoops ↑

1. 1. . Rabinson ↑

1. 1. . Acheson & Gall ↑

1. 1. .teacher – centred approach ↑

1. 1. . Wiles & Bondi ↑

1. 1. .Organizationzl commitment ↑

1. 1. . Meyer & Allen ↑

1. 1. . Porter et al ↑

1. 1. . O’Reilly et al ↑

1. 1. . Mowday & Porter & Steers ↑

1. 1. . efficitive commitment ↑

1. 1. . continuance commitment ↑

1. 1. . Sumres ↑

1. 1. . Dunham et al ↑

1. 1. . Sumi ↑

1. 1. . normative commitment ↑

1. 1. . Randall & Cote ↑

1. 1. . O’Reilly, Chatman & Caldwell ↑

1. 1. . Gantasalav ↑

1. 1. . Educational Effectiveness ↑

1. 1. . Schillinger. ↑

1. 1. . Willard & Daggett ↑

1. 1. . Meharg ↑

1. 1. .Dafft ↑

1. 1. . Instructional Supervision ↑

1. 1. .Hismanoglu & Hismanoglu ↑

1. 1. .Kilminster et al ↑

1. 1. . Zepeda ↑

1. 1. .Acheson & Gall ↑

1. 1. .Wiles & Bondi ↑

1. 1. .Oliva & Pawlas ↑

1. 1. .Good ↑

1. 1. .Marks & Stopes ↑

1. 1. .Rabinson ↑

1. 1. .Hares ↑

1. 1. . Wiles ↑

1. 1. .Gordon ↑

1. 1. .Acheson & Gail ↑

1. 1. . Pawals & Oliva ↑

1. 1. .Tractive ↑

1. 1. .Dynamic ↑

1. 1. .Clinical ↑

1. 1. . Glickman et al ↑

1. 1. .Hares ↑

1. 1. .Cordinator ↑

1. 1. .Consultant ↑

1. 1. .Leadership ↑

1. 1. . Evaluator ↑

1. 1. . Alfonso , Frith &Niville ↑

1. 1. . Marks & Stopes ↑

1. 1. . Adams & Dickey ↑

1. 1. . Sergiovanni & Starrat ↑

1. 1. .Supervision as indigenous of teaching team ↑

1. 1. . Vitell ↑

1. 1. .Becker et al ↑

1. 1. .Attitude ↑

1. 1. .Personality ↑

1. 1. .Perception ↑

1. 1. .Learning ↑

1. 1. .Robbins ↑

1. 1. .Job Satisfaction ↑

1. 1. .Job Involvement ↑

1. 1. .Organizational commitment ↑

1. 1. .Cohen ↑

1. 1. .Erdheim & et al ↑

1. 1. . Buchanan ↑

1. 1. . Allen & Meyer & Smith ↑

1. 1. .Kaneshiro ↑

1. 1. . Cohen ↑

1. 1. .effictiive commitment ↑

1. 1. .continuous commitment ↑

1. 1. .normative commitment ↑

1. 1. . Tsui and cheng ↑

1. 1. . incentive ↑

1. 1. .Chatman & Avrayle ↑

1. 1. .shelden ↑

1. 1. .salancik ↑

1. 1. . Luthans ↑

1. 1. .shermer horn ↑

1. 1. .Hunt& Azbor ↑

1. 1. .Baron & Greenberg ↑

1. 1. .Kashman ↑

1. 1. . Hersey & belanchard ↑

1. 1. . Mathieu & Zagac ↑

1. 1. . cohesion group ↑

1. 1. . interdependent tasks ↑

1. 1. . managers do not see ↑

1. 1. . community leader ↑

1. 1. .Mowdey & etal ↑

1. 1. .personal characteristic ↑

1. 1. .Job characteristic ↑

1. 1. .experiences of work ↑

1. 1. .structural characteristic ↑

1. 1. .Hunt & Morgan ↑

1. 1. . L. Daft

      ↑

1. 1. . Mathieu, Martineau ↑

1. 1. . Kraiger, Ford, & Salas. ↑

1. 1. . Cognetive theory ↑

1. 1. .Institutional effectiveness ↑

1. 1. .Pearl ↑

1. 1. .Kouni ↑

1. 1. . Bandura ↑

1. 1. . Glover & Burning ↑

1. 1. .Parry ↑

1. 1. . James shinn ↑

1. 1. . Oliva ↑

1. 1. .Hoy & Miskel ↑

1. 1. . Ebmeier & Nicklaus ↑

1. 1. .Helen choulin ↑

1. 1. .kutsyuruba ↑

1. 1. . Epstine ↑

1. 1. . chori ↑

1. 1. . Nwachukwa Prince Ololube ↑

ایمونز (۲۰۰۰). معتقد است: هوش معنوی این معیارها را دارا است و پایه های زیست‌شناختی هوش معنوی را در سه سطح می‌توان بررسی کرد: زیست‌شناسی تکاملی‌، ژنتیک رفتاری، و دستگاه‌های عصبی.

کریک پاتریک^[۴۲] (۱۹۹۹). معتقد است: همین که در طول تاریخ تکامل انسان، دین توانسته است سازوکارها و راهبردهای روان‌شناختی را به وجود آورد که از طریق انتخاب طبیعی بتواند بسیاری از مشکلاتی را که اجداد ما با آن روبه‌رو بوده‌اند حل و فصل کند، نشان‌دهنده کارکرد تکاملی دین و معنویت است. از جمله این سازوکارها، دلبستگی، وحدت و پیوستگی، تبادل اجتماعی و نوع‌دوستی قومی است. در خصوص ارثی بودن توانایی‌ها وظرفیت‌های معنوی نیز مطالعاتی انجام شده است، اما شواهد روان‌سنجی نشان می‌دهد که هوش معنوی یک ظرفیت عالی شناختی است،‌ نه یک توانایی اختصاصی که صرفاً به بخشی از مغز مربوط باشد که با تخریب مغزی و یا تحریک آن بتوان هوش معنوی افراد را دست‌کاری کرد.

به نظر می‌رسد که هوش معنوی بسیاری از معیارهای مطرح‌شده برای هوش را دارا است.

۱-۷-۴-هوش اجتماعی

تعریف مفهومی هوش اجتماعی:

خصوصیات افرادی که دارای هوش اجتماعی هستند از نظر گلمن و گاردنر (۲۰۰۱): قدرت کنار آمدن و ارتباط برقرار کردن با دیگران ” را هوش اجتماعی می‌گویند. افرادی که از هوش اجتماعی برخوردارند ، به راحتی با دیگران رابطه برقرار می‌کنند احساسات و واکنش های مردم را به خوبی پیش‌بینی کرده و به آن جهت می‌دهند و مشاجرات را حل و فصل می‌کنند.

تعریف عملیاتی هوش اجتماعی:

هوش اجتماعی با بهره گرفتن از پرسشنامه ۴۵ عبارتی گاردنر گلمن (۲۰۰۱)، مورد سنجش قرار می‌گیرد، پاسخ های درست یک امتیاز و پاسخ های نادرست ، امتیازی تعلق نمی گیرد .امتیاز بیشتر نشان دهنده هوش اجتماعی بالاتر است .

هوش اجتماعی برای نخستین بار زمانی که ثراندایک هوش را در سال ۱۹۲۰ به عنوان هوش اجتماعی ، مکانیکی و انتزاعی تعریف کرد به صورت جدی مورد بحث قرار گرفت .

دوقان و چتین(۲۰۰۹)،. اگر چه از آن زمان به بعد مطالعات زیادی در این زمینه صورت گرفته است با این حال این پژوهش ها همواره با مشکلاتی روبرو بوده است . یکی از مشکلات اصلی در مطالعه هوش اجتماعی این واقعیت است که پژوهشگران این سازه را در طول سالها به شیوه های متفاوتی تعریف کرده‌اند.

در تحقیقات بعدی بر این واقعیت پای می فشارند که هوش اجتماعی ساختار چند بعدی دارد با این حال ‌در مورد جنبه ها ی مختلف آن پیشنهادهای متفاوتی شده است. برای مثال مارلو^[۴۳] در سال( ۱۹۸۶) در مدل هوش اجتماعی خود ساختار چهار بعدی را مطرح می‌کند : الف: علاقه اجتماعی ب: خودبسندگی اجتماعی ج: مهارت های همدلی(توانایی درک دیگران به به صورت شناختی و هیجانی ) د: مهارت های عملکرد اجتماعی (رفتارهای اجتماعی قابل مشاهده ) .

کوز میتزکی و جان ( ۱۹۹۳) بیان کرده‌اند که هوش اجتماعی از هفت مؤلفه‌ تشکیل شده است:

الف: خلق و خو و حالت‌های درونی افراد.

ب: توانایی کلی برای کنار آمدن با افراد دیگر.

ج: دانش درباره قوانین اجتماعی و زندگی اجتماعی.

د: بینش و حساسیت در مو قعیت های اجتماعی پیچیده .

ه : استفاده از تکنیک‌های اجتماعی برای نفوذ در دیگران .

و: دیدگاه گیری .

ز: سازگاری اجتماعی.

ارتباط هوش اجتماعی و بهزیستی روانشناختی:مارتین^[۴۴](۲۰۰۸). ایجاد یک رابطه سالم یا به ‌دیگر سخن سیاست برقرار کردن یک رابطه یک توان خاص است. به دست آوردن این سیاست از یک سو به هوش اجتماعی مادرزادی وابسته است و از سوی دیگر به آموزش برون گرایی شخصیتی و علاقه به مردم مربوط است که نقش اساسی در بهزیستی روانشناختی دارد.

از زمان‌های بسیار دور، همیشه این سئوال مطرح بوده که چه چیزی باعث خوشبختی و بهزیستی می شود! هر یک از پژوهشگرانی که در این حیطه به کار پرداخته‌اند، عوامل و ابعاد خاصی، معرفی کرده‌اند که هر فردی که واجد این خصوصیات و ابعاد باشد، دارای نسبتی از بهزیستی روانی است. در این بخش سعی می‌گردد تبیین‌های نظری گوناگون در این خصوص و نیز پژوهش‌های صورت گرفته، بررسی شود.

در طول تاریخ، فلاسفه و رهبران مذهبی عقیده داشتند که داشتن عشق و معرفت و عدم دلبستگی به دنیا و متعلقات آن، عامل تکامل و بهزیستی است. معتقدین به اصل سودگرایی، مانند جرمی بنتهام^[۴۵] ( ۱۹۴۸ ). اعتقاد داشتند که وجود خوشی و لذت، و عدم حضور درد در زندگی فرد، به بهزیستی می‌ انجامد. ‌به این ترتیب، می توان گفت که این دسته از افراد بر لذت هیجانی، روانی و جسمانی تأکید داشتند.

در واقع می توان گفت از سال ۲۰۰۳با نوشته های دانیل گلمن این عبارت بیشتر به کار گرفته شد و بر سر زبانها افتاد. به عبارت دیگر می توان آن را معادل «هوش بین فردی» نام نهاد. یکی از روانشناسان آن را چنین تعریف می‌کند: توانایی یک انسان برای درک بهینه انسان‌های اطراف خود و نشان دادن واکنش درست در برابر آن ها برای نیل به رفتار موفق اجتماعی. اما اهمیت هوش اجتماعی وقتی بیشتر مشخص می شود که می بینیم (یونسکو) با انتشار یک کتاب به نام « یادگیری اجتماعی – عاطفی و محیط آموزشی» بر افزایش هوش اجتماعی همه دانش آموزان و دانشجویان جهان تأکید می‌کند. گلمن (۲۰۰۳) علم عصب شناسی کشف ‌کرده‌است که طراحی مغز انسان به گونه ای است که او را موجودی اجتماعی می‌سازد ، یعنی هر زمان که با کسی سر و کار پیدا می‌کنیم، به گونه ای اجتناب ناپذیر وارد یک رابطه صمیمانه مغز به مغز می‌شویم.

این رابطه مغزی به ما امکان می‌دهد که بر مغز، همین طور جسم شخص دیگرتأثیربگذاریم- همان طور که او می‌تواند بر ما تأثیر بگذارد.حتی عادی ترین تماس های روزمره، به عنوان تنظیم کننده های مغز عمل می‌کنند، عواطف و هیجانات ما را شکل می‌دهند و بعضی از آن ها برای ما مطلوب و خواستنی می‌شوند، و بقیه نه.هر چه قدر ارتباط ما با دیگری از نظر عاطفی قوی تر باشد، تأثیرگذاری دوطرفه مان بر یکدیگر بیشتر خواهد بود. بیشترین داد و ستدهای عاطفی ما با افرادی صورت می‌گیرد که بیشترین اوقات خود را با آن ها می گذرانیم-به ویژه آنهایی که بیشترین حس دلسوزی و مراقبت را نسبت به آن ها داریم.در طی این ارتباطات مغزی،مغزهای ما با یکدیگر وارد نوعی پایکوبی عاطفی و احساسی می شود.روابط اجتماعی ما با مردم، همانند نوعی تنظیم کننده عمل می‌کند.چیزی مثل یک ترموستات که عواطف و احساسات ما را، همچنین عملکردهای ذهنی ما را مرتب و منظم می‌کند.

احساسات حاصله از تماس با مردم، پیامدهای باورنکردنی دارد که سراسر بدن را به ارتعاش در می آورد و سیلی از هورمون های مختلف را که تنظیم کننده سیستم های مختلف بدن، از قلب گرفته تا سلول های ایمنی، هستند در خون جاری می‌کند. شاید حیرت انگیزترین خبر این باشد که اکنون علم قادر است ارتباط میان استرس آمیزترین روابط و عملکرد ژن های خاص که سیستم ایمنی را تنظیم می‌کنند، ردیابی کند.

جدول (۳-۱): تطبیق سوالات پرسشنامه عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی با مؤلفه های آن ۱۰۰

جدول (۳-۲): تطبیق سوالات پرسشنامه انگیزش کارکنان با مؤلفه های آن ۱۰۰

جدول (۳-۳): ضرایب پایایی کل عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان ۱۰۱

جدول (۳-۴): ضریب پایایی مؤلفه های عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی ۱۰۲

جدول (۳-۵): پایایی مؤلفه های انگیزش کارکنان ۱۰۲

جدول (۴-۱): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت ۱۰۵

جدول (۴-۲): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات ۱۰۶

جدول (۴-۳): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت ۱۰۷

جدول (۴-۴): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن ۱۰۸

جدول (۴-۵): طیف بازرگان و همکاران ۱۱۰

جدول (۴-۶): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی ۱۱۰

جدول (۴-۷): وضعیت و میانگین مؤلفه عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی ۱۱۱

جدول (۴-۸): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی ۱۱۱

جدول (۴-۹) : وضعیت و میانگین مؤلفه عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی ۱۱۱

جدول (۴-۱۰): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه عدالت مراوده ای بر مبنای مدیریت اسلامی ۱۱۲

جدول (۴-۱۱) : وضعیت و میانگین مؤلفه عدالت مراوده ای بر مبنای مدیریت اسلامی ۱۱۲

جدول (۴-۱۲): وضعیت و میانگین متغیر عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی ۱۱۳

جدول (۴-۱۳): وضعیت عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و مؤلفه های آن در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان ۱۱۴

جدول (۴-۱۴): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه احساس امنیت ۱۱۵

جدول (۴-۱۵): وضعیت و میانگین مؤلفه احساس امنیت ۱۱۵

جدول (۴-۱۶): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه احساس اجتماعی ۱۱۶

جدول (۴-۱۷) : وضعیت و میانگین مؤلفه احساس اجتماعی ۱۱۶

جدول (۴-۱۸): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه احساس احترام ۱۱۶

جدول (۴-۱۹) : وضعیت و میانگین مؤلفه احساس احترام ۱۱۷

جدول (۴-۲۰): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه احساس احترام ۱۱۷

جدول (۴-۲۱) : وضعیت و میانگین مؤلفه احساس استقلال ۱۱۷

جدول (۴-۲۲): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه احساس خود شکوفایی ۱۱۸

جدول (۴-۲۳) : وضعیت و میانگین مؤلفه احساس خود شکوفایی ۱۱۸

جدول (۴-۲۴): وضعیت و میانگین متغیر انگیزش کارکنان ۱۱۹

جدول (۴-۲۵): وضعیت انگیزش کارکنان و مؤلفه های آن در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان ۱۲۰

جدول (۴-۲۶): همبستگی بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان ۱۲۱

جدول (۴-۲۷): همبستگی بین عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان رابطه وجود دارد. ۱۲۲

جدول (۴-۲۸): همبستگی بین عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان رابطه وجود دارد. ۱۲۳

جدول (۴-۲۹): همبستگی بین عدالت مراوده ای بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان رابطه وجود دارد. ۱۲۴

جدول ( ۴- ۳۰): نتایج حاصل از روش رگرسیون گام به گام برای بررسی رابطه پیش‌بین مؤلفه های عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان ۱۲۵

فهرست نمودارها

عنوان شماره صفحه

۴۳

نمودار ( ۴-۱): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت ۱۰۵

نمودار ( ۴-۲): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات ۱۰۶

نمودار (۴-۳) : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سنوات خدمت ۱۰۷

نمودار (۴-۴): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن ۱۰۸

نمودار (۴-۵): وضعیت عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و مؤلفه های آن در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان ۱۱۴

نمودار (۴-۶): وضعیت انگیزش کارکنان و مؤلفه های آن در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان ۱۲۰

فهرست شکل ها

عنوان شماره صفحه

شکل (۲-۱): مؤلفه های عدالت سازمانی ۳۷

شکل (۲-۲): عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان ۵۰

شکل (۲-۳): نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان ۵۲

شکل (۲-۴ ): پیشآیندها و پیامدهای عدالت سازمانی ۵۵

شکل (۲-۵): موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی ۶۰

چکیده

امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان­ها در زندگی اجتماعی انسان­ها نقش عدالت در سازمان­ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان­ های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان ‌می‌باشد. در این پژوهش از ۱۳ آیه ی قران کریم و ۸ حدیث معتبر استفاده شده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی به تعداد ۵۳ نفر می­باشند که از روش سرشماری (تمام شماری) استفاده شده است ابزار پژوهش پرسشنامه می‌باشد که روایی و پایایی آن تأیید گردیده است. سپس داده ­ها با استفاده ازنرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اندکه حاصل نتایج نشان می‌دهد بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. همچنین نتایج فرضیات فرعی تحقیق حاکی از آن است که بین عدالت توزیعی، عدالت رویه ­ای، عدالت مراوده­ ای و انگیزش نیز رابطه وجود دارد.

کلمات کلیدی: عدالت سازمانی، مدیریت اسلامی، انگیزش

فصل اول:

کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه