تفاهم: فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که این امر بسیار مهم جلوه می‌کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می‌دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را باعث می شود. در واقع تفاهم یا فهم متقابل میان کارکنان و سازمان بویژه سرپرستان و مدیران به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثربخشی سازمان و به دنبال آن تعهد هر چه بیشتر کارکنان به سازمان می شود. تفاهم یا فهم متقابل، میان کار کنان وسازمان(به ویژه سرپرستان ومدیران) به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثر بخشی سازمانی و به دنبال آن تعهد هر چه بیشتر کار کنان به ساز مان می شود.
حمایت کارکنان: تعامل های مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می شود این تعامل ها به طور جدی با رفتار های مدنی ـ سازمانی( رفتارهایی جز نقشهای سازمانی کارکنان نیست اما انجام آن ها به عملکرد مؤثر فردی و سازمانی منجر می شود) دارای رابطه مثبت است. بعد بسیار مهم در فرایند جامعه پذیری سازمانی تعامل کارکنان با همکاران است زیرا چنین تعامل هایی برای اینکه کارکنان بتوانند به طور مؤثر و کارآمدی در سازمان عمل کنند بسیار ضروری است.
چشم اندازهای سازمان از آینده: ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می‌کنند را شامل می شود. این حوزه شامل مواردی نظیر اینکه آیا فرد در آینده هم در سازمان محل کارش خواهد ماند،تکالیف و مسئولیت های آینده وی در سازمان چه خواهد شد و چه پاداشهایی از کار در سازمان عاید وی می شود را در بر می‌گیرد این حوزه شامل مواردی نظیر اینکه آیا فرد در آینده هم در سازمان محل کارش خواهد ماند، تکالیف و مسئولیت های آینده وی در سازمان چه خواهد بود و چه پاداش های از کار در سازمان عاید وی می شود (تائورمینا، ۲۰۰۹).
۲-۱-۴ اهداف جامعه پذیری
آموزش قواعد ونظم:یکی از مقاصد جامعه پذیری ، آموزش قواعد و نظامات اساسی ، از آداب و عادات و رفتار روزمره گرفته تا روش های علمی ،به افراد است.رفتار نامنظم و خلاف قائده ،معمولا از انگیز های ناگهانی یا محرک آنی ناشی می شود.چنین رفتاری ،نتایج و خشنودی های آتی را در مفابل لذات و رضایتمندی های آنی و گذرا نادیده می‌گیرد بر عکس رفتار مبتنی بر نظم و انظباط،به منظور پذیریش اجتماعی یا برای دستیابی به یک هدف آتی،خشنودی های آنی و گذرا را به تعویق انداخته و آن ها را تعدیل و تحدید می‌کند.
آموزش مهارت ها: هدف دیگر فراگرد جامعه پذیری ،آموختن مهارت است فقط با اکتساب و یادگیری مهارت ها است که افراد می‌توانند منشااثر واقع شوند.
ایجاد امید و آرزو: فراگرد جامعه پذیری به همان میزان که عادات و رفتار فرد را مطابق هنجار های اجتماعی،تحت نظم و انظباط در می آورد به فرد امید آرزو می‌دهد و سازمان به تدریج به هر یک از افراد متناسب با شرایط آن ها امید و آرزوهایی القا می‌کند
نیل به آرزو ها و یا منع از رسیدن به اهداف: فراگرد جامعه پذیری از طریق بر آوردن خواست ها ،آرزو ها،امید ها و سوداهای فردی یا ممانعت از دستیابی به آن ها برای فرد هویت می آفریند(کریمی، ۱۳۸۸).
-
-
- کارکردهاجامعه پذیری سازمانی
-
*جامعه پذیری سازمانی می‌تواند قابلیت های ابتکاری و پاسخ های متوالی افراد تازه وارد در سازمان را افزایش یا کاهش دهد.
*با ارائه یا مضایقه اطلاعات، به سازمان ها و اعضای سازمان می‌تواند بر رفتار افراد تازه وارد تاثیر بگذارند.
*سیستم های حمایتی موجود در سازمان را تسهیل می‌کند که نقش محوری در تطابق فرد تازه وارد با سازمان دارد.
*سبک های یگانگی و رفتار یگانگی را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
*بر تطابق نقش فرد تازه وارد در کار تاثیر می‌گذارد.
*بر سلامت و رفاه افراد تازه وارد اثر می‌گذارد(کویسگا و بل، ۲۰۰۴).
۲-۱-۶ محتوی جامعه پذیری سازمانی
اطلاعات لازم برای آموزش در خلال جامعه پذیری سازمانی را به دو دسته می توان تقسیم کرد: اطلاعات مربوط به نقش و اطلاعات مربوط به فرهنگ سازمانی.
اطلاعات مربوط به نقش: این اطلاعات، ساده و تعریف شده هستند و شامل مهارت ها، رویه های قوانینی است که فرد باید برای انجام شغل یاد بگیرد. مسائل مربوط به نقش ممکن است به شیوه رسمی و غیر رسمی منتقل شود و شامل اطلاعات عمومی و اطلاعات فردی می‌باشد.
اطلاعات مربوط به فرهنگ سازمانی: آموختن فرهنگ سازمانی می‌تواند پیچیده تر از درک اطلاعات مربوط به نقش باشد. در هنجارهای فرهنگی به ندرت اسناد رسمی وجود دارد و ممکن است اعضای فعلی سازمان نتوانند این ارزش ها را به طور کامل یه عضو جدید منتقل کنند. به علاوه احتمال زیادی هست که کارمند جدید برای استنباط ارزش ها و مفروضات فرهنگی به مشاهده رفتارها و ظواهر تأکید کند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
۲-۱-۷ مراحل جامعه پذیری سازمانی
وقتی کارمندی به یک سازمان می پیوندد، تطبیق او با سازمان تدریجی و آهسته است. پژوهشگران فرایند جامعه پذیری سازمانی را به سه مرحله تقسیم می‌کنند که عبارتند از : جامعه پذیری پیش از ورود، مواجهه و دگرگونی.
جامعه پذیری پیش از ورود: این مرحله پیش از ورود به سازمان است که هم جامعه پذیری نسبت به شغل و جامعه پذیری نسبت به سازمان را شامل می شود. این مرحله شامل دو فرایند؛ جامعه پذیری درباره یک شغل خاص و جامعه پذیری نسبت به یک سازمان خاص. در بدو ورود به یک سازمان و شروع خدمت، صوری از کار در ذهن فرد نقش می بندد و با امیدها و توقعاتی که از سازمان دارد، خود را برای کار آماده می‌سازد و خود را عضوی از سازمان می بیند و سعی می‌کند رفتار و کردار خود را متناسب با تصوری که از سازمان دارد تغییر دهد. ولی بدیهی است که در این زمان تجربیات قبلی و تحصیلات او تا حدود زیادی بینش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت تاثیر قرار می‌دهد و با ارزش ها و تصورات و انتظارات خاصی وارد سازمان می شود. در این مرحله جامعه پذیری به تازه واردان برای گسترش ارتباط و رفع تعارضات کمک می‌کند(مهرابی، ۱۳۸۷).
مواجهه: دومین مرحله جامعه پذیری در نقطه ورود به سازمان است. یعنی وقتی کارمند شغل جدید خود را آغاز می‌کند. این مرحله فرد تازه وارد باید در فرهنگ سازمانی جدید مفهوم سازی کند. عضو جدید برای انطباق با سازمان جدید باید نقش ها و ارزش های قدیمی خود را رها کند. در این زمان است که فرد احساس میان تصور او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوت هایی وجود دارد و باید ارزش های مورد نظر سازمان را بپذیردو در مرحله مواجهه برای جلوگیری از توقعات و انتظارات بیجا باید به تشریح واقعیات و دادن اطلاعات مثبت و منفی درباره ماهیت شغل و شرایط کارو فعالیت در سازمان به افراد پرداخت، تا بعد از شروع به کار دچار سرخوردگی و بی تفاوتی یا استعفا و ترک سازمان نشوند
آخرین نظرات